Tout savoir sur la faute inexcusable de l'employeur (mise à jour 2020)

Le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle a la possibilité de se retourner contre son employeur si ce dernier a manqué à son obligation de sécurité. Ce manquement conduit à la reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur.

Voir aussi notre FAQ sur la faute inexcusable

I – Notion de faute inexcusable de l'employeur

Ce que doit établir la victime :

Le régime de la faute inexcusable de l'employeur est fixé par les articles L452-1 et suivants du Code de la Sécurité Sociale.

Sa définition actuelle résulte d'arrêts rendus le du 28 février 2002 en matière de maladie professionnelle dues à l'amiante (notamment n°00-10.051, 99-21.555, 99-17.201, et 99-17.221) : 

« En vertu du contrat de travail, l’employeur est tenu envers le salarié d’une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par l’intéressé du fait des produits fabriqués ou utilisés par l’entreprise. Le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable, au sens de l’article L. 452-1 du code de la sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. » 

Par la suite, cette jurisprudence a été étendue aux accidents du travail.

Pour que la faute inexcusable de l'employeur soit reconnue par les juridictions de sécurité sociale, il appartient à la victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle de démontrer :

1/ Que son employeur avait, ou aurait dû avoir connaissance du danger auquel il était exposé.

La connaissance du danger par l'employeur peut notamment résulter de la violation des règles de sécurité mises à sa charge par le Code du Travail, mais aussi du signalement qui lui aura été fait préalablement à l'accident par la victime elle-même, ou un membre du comité hygiène, sécurité et conditions de travail (art. L. 4131-4 du Code du Travail).

2/ Qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver.

Si le salarié a apporté suffisamment de preuves sur la conscience du danger, ce sera surtout à l'employeur de se donner le mal de prouver qu'il respecté toutes les règles de sécurité applicables, prodigué les formations indispensables, et fourni le matériel nécessaire.

Une fois cette preuve apportée, la responsabilité de l'employeur est établie, ce dernier étant tenu, en exécution du contrat de travail, d'une obligation de sécurité de résultat.

En matière d'accidents du travail, il faudra aussi veiller à ce que les preuves communiquées permettent d'établir avec certitude les circonstances dans lesquelles l'accident s'est produit.

Incidence de la faute de la victime :

Par un arrêt du 24 juin 2005, l’Assemblée Plénière de la Cour de Cassation a confirmé sa définition de la faute inexcusable, en ajoutant : 

« Qu’il est indifférent que la faute inexcusable commise par l’employeur ait été la cause déterminante de l’accident survenu au salarié mais il suffit qu’elle en soit une cause nécessaire pour que la responsabilité de l’employeur soit engagée, alors même que d’autres fautes ont concouru au dommage. ».

Dans ces conditions, il importe peu que plusieurs fautes (celle de la victime, mais aussi éventuellement celle d'un tiers) aient concouru au dommage : la faute inexcusable de l'employeur est reconnue dès lors que sa faute a été une cause nécessaire de l'accident ou de la maladie. 

Autrement dit, il suffit que la faute de l'employeur ait contribué à la réalisation du risque, même sans en être la cause prépondérante, pour que sa responsabilité soit encourue.

Seule la faute inexcusable du salarié peut exonérer l'employeur de sa responsabilité. Elle est définie par un arrêt du 27 janvier 2004 comme « la faute volontaire du salarié, d’une exceptionnelle gravité, exposant sans raison valable son auteur à un danger dont il aurait dû avoir conscience ».

Il s'agit du cas où, en toute connaissance de cause, le salarié s’est volontairement et gravement mis en danger. Cela reste une situation très exceptionnelle.

II - La procédure visant à faire reconnaître la faute inexcusable de l'employeur

Il est important de noter que l'action en reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur est soumise à la prescription de deux ansprévu à l’article L. 431-2 du Code de la sécurité sociale.

Ce délai commence à courir à compter :

- pour les accidents du travail, du jour de l'accident ou de la cessation du paiement de l'indemnité journalière ;

- pour les maladies professionnelles, de la date de la première constatation de la maladie par le médecin traitant, ou de la date de cessation du paiement de l'indemnité journalière ;

étant précisé que ce délai est interrompu par l'exercice de l'action pénale ou de l'action en reconnaissance du caractère professionnel de l'accident ou de la maladie.

La caisse de sécurité sociale dont dépend la victime est saisie par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette démarche interrompt le délai de prescription.

Après une tentative infructueuse de conciliation, la caisse de sécurité sociale invite la victime à saisir le pôle social du Tribunal Judiciaire compétent. 

L'examen du dossier par le Tribunal portera sur les critères de la faute inexcusable de l'employeur. S'ils sont réunis, il entrera en voie de condamnation.

La procédure devant le Tribunal se déroule en deux temps. Il statuera dans un premier jugement sur la reconnaissance de la faute inexcusable de employeur et ordonnera, avant-dire droit, une expertise médicale.

Après expertise, un second jugement viendra ensuite statuer sur le montant des dommages et intérêts alloués à la victime.

III – L'indemnisation de la victime

Lorsque la faute inexcusable de l'employeur est reconnue, la victime obtient, outre les prestations auxquelles elle avait déjà droit en application du Code de la Sécurité Sociale, une indemnisation complémentaire, composée d'une majoration de rente (ou de capital), et de dommages et intérêts.

La majoration de rente ou de capital :

L'article L.452-2 du Code de la Sécurité Sociale prévoit que la rente, ou le capital, payé(e) à la victime seront majorés.

Cette mesure est d'autant plus favorable à la victime que son taux d'incapacité fixé par la caisse de sécurité sociale est élevé.

La majoration est payée à compter de la date de consolidation, ce qui donne parfois lieu au paiement d'arrérages.

Les dommages et intérêts :

Les postes de préjudice listés par le Code de la Sécurité Sociale :

L'article L.452-3 du Code de la Sécurité Sociale prévoit l'indemnisation :

- des souffrances physiques et morales

- du préjudice esthétique

- du préjudice d'agrément

- de la perte de chance de promotion professionnelle

Les postes de préjudice supplémentaires :

Suite à une question prioritaire de constitutionnalité qui lui a été soumise, le Conseil Constitutionnel a rendu le 18 juin 2010 une décision n°2010-8, aux termes de laquelle il a formulé une réserve d’interprétation concernant l’article L 452-3 du Code de la Sécurité Sociale :

« 18. Considérant, en outre, qu'indépendamment de cette majoration, la victime ou, en cas de décès, ses ayants droit peuvent, devant la juridiction de sécurité sociale, demander à l'employeur la réparation de certains chefs de préjudice énumérés par l'article L. 452-3 du code de la sécurité sociale ; qu'en présence d'une faute inexcusable de l'employeur, les dispositions de ce texte ne sauraient toutefois, sans porter une atteinte disproportionnée au droit des victimes d'actes fautifs, faire obstacle à ce que ces mêmes personnes, devant les mêmes juridictions, puissent demander à l'employeur réparation de l'ensemble des dommages non couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale ».

Dans le communiqué de presse accompagnant cette décision, le Conseil Constitutionnel précisait qu'il appartiendrait aux juridictions de sécurité sociale de vérifier au cas par cas si les préjudices subis par une victime sont ainsi réparés.

La question du périmètre des « dommages non couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale » pouvant donner lieu à indemnisation en plus des postes de préjudice défini par l'article L.452-3 du Code de la Sécurité Sociale a, dans les années qui suivirent, donné lieu à un débat juridiques, et à de nombreuses décisions au fond contradictoires.

Au terme d'une jurisprudence considérée par les défenseurs des victimes d'accidents comme extrêmement restrictive, la Cour de Cassation a pour l'instant choisi de considérer qu'un dommage donnant potentiellement lieu à une prestation payée au titre du livre IV du Code de la Sécurité Sociale, même pour un montant minime, doit être considéré comme « couvert » et ne peut donner lieu à indemnisation complémentaire.

Ainsi, outre ceux cités par l'article L.452-3 du Code de la Sécurité Sociale, la Cour de Cassation a, à ce jour, estimé que seuls peuvent donner lieu à indemnisation les postes de préjudice suivants :

- les frais d'aménagement du logement et d'un véhicule adapté en raison du handicap (Cass. Civ 2ème, 30 juin 2011, pourvoi n°10-19475) ;

- le préjudice sexuel, qui comprend tous les préjudices touchant à la sphère sexuelle, et doit désormais être apprécié distinctement du préjudice d'agrément (Cass. Civ 2ème, 4 avril 2012, pourvois n°11-14311 et 11-14594) ;

- le déficit fonctionnel temporaire qui inclut, pour la période antérieure à la date de consolidation, l'incapacité fonctionnelle totale ou partielle ainsi que le temps d'hospitalisation et les pertes de qualité de vie et des joies usuelles de la vie courante durant la maladie traumatique (Cass. Civ 2ème, 4 avril 2012, pourvois n°11-14311 et 11-14594) ;

- la tierce personne avant consolidation : assistance d'une tierce personne pendant la maladie traumatique (Cass. Civ 2ème, 20 juin 2013, pourvoi n°12-21.548).

Le jurisprudence n'évolue plus pour l'instant à ce sujet, et cette liste semble fixée définitivement.

En conséquence, contrairement à la victime d'un accident de droit commun, la victime d'une faute inexcusable de l'employeur ne peut réclamer de dommages et intérêts, devant la juridiction de sécurité sociale, pour les préjudices suivants (liste non exhaustive) :

• perte de revenus (salaire, retraite...) pendant l'arrêt de travail et après la consolidation ;
• incidence professionnelle (s'agissant de la pénibilité au travail, et du retard de carrière essentiellement) ;
• préjudice scolaire
• besoin en aide humaine (tierce personne), après consolidation ;
• déficit fonctionnel permanent.

C'est à la caisse de sécurité sociale qu'il reviendra de faire l'avance des indemnités allouées à la victime par le Tribunal.

La victime n'a donc pas à craindre les conséquences d'une liquidation judiciaire de son employeur ou les frais et délais inhérents à l'exécution forcée d'une décision de justice.

La réparation de la perte de l'emploi :

Lorsque la faute inexcusable de l'employeur a été reconnue, cela peut avoir des incidences en matière prud'homale, si les séquelles de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle ont conduit à un licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle.

Par un arrêt de principe en date du 17 mai 2006, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a jugé que lorsqu’un salarié a été licencié en raison d’une inaptitude consécutive à une maladie professionnelle qui a été jugée imputable à une faute inexcusable de l’employeur, il a droit à une indemnité réparant la perte de l’emploi due à cette faute de l’employeur.

Cette indemnité est appréciée souverainement par la juridiction prud'homale, qui est seule compétente pour connaître d'un litige relatif à l'indemnisation d'un préjudice consécutif au licenciement.

La Cour de Cassation ajoutait, le 26 janvier 2011, que cette indemnisation « ne fait pas obstacle à la réparation spécifique afférente à l'accident du travail ayant pour origine la faute inexcusable de l'employeur par la décision du tribunal des affaires de sécurité sociale qui n'a pas le même objet ».

Plus récemment, le 3 mai 2018, la Cour de Cassation a jugé que si l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail, qu'il soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive de la juridiction de de sécurité sociale, la juridiction prud'homale est seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail.

Elle souligne :

« (…)est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée;

Et attendu, qu'ayant constaté, sans méconnaître l'objet du litige, que la salariée ne réclamait pas des dommages-intérêts en réparation d'un préjudice résultant de son accident du travail ou du manquement de son employeur à son obligation de sécurité mais des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que par son manquement à l'obligation de sécurité, l'employeur était à l'origine de son licenciement pour inaptitude, la cour d'appel en a exactement déduit qu'elle était compétente pour statuer sur cette demande ».

La reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur implique nécessairement un manquement de ce dernier à ses obligations en matière de sécurité. Elle devrait donc avoir quasi-automatiquement pour conséquence une procédure prud'homale. 

Attention toutefois aux délais ! Faire reconnaître la faute inexcusable est une procédure pouvant être longue, alors que le salarié n'a désormais qu'une année pour lancer une contestation de son licenciement devant le Conseil de Prud'hommes.

Le bras d'un technicien broyé par une machine : les LABORATOIRES CLARINS condamnés pour faute inexcusable de l'employeur.

Par un arrêt du 20 février 2020, la Cour d'Appel de VERSAILLES a condamné la société LABORATOIRES CLARINS pour faute inexcusable de l'employeur.

Cliquez pour télécharger la décision

En janvier 2011, notre client, technicien de maintenance, préparait une intervention de changement de pièce défectueuse d'un convoyeur aérien (un tapis roulant long de 50 mètres de long, situé à 2,5 mètres de haut), lorsque sa main et son avant bras ont été happés par le rouleau de cette machine, et broyés.

Souffrant de fractures ouvertes, et d'un délabrement du membre supérieur droit, il a subi au cours des mois suivants de multiples intervention chirurgicale et greffes de peau. Il garde de graves séquelles.

Assisté de notre cabinet, il a soulevé la faute inexcusable de l’employeur.

L'employeur a axé toute sa défense sur une négligence fautive de son salarié, à qui il reprochait d'avoir commencé l'intervention seul, sans attendre ses collègues, et d'avoir imprudemment mis la main dans une machine en fonctionnement.

Au contraire, nous avons démontré que les LABORATOIRES CLARINS n'avaient jamais mis en place de procédure d'intervention de maintenance sur la machine en cause, et que le salarié n'avait reçu pour toute instruction qu'un e-mail de quelques lignes, extrêmement flou : « Avec Edem et Gilbert tu vas changé le rouleau hs au 2e étage du conditionnement (celui qui a grincé la semaine dernière) ».

Nous avons aussi relevé que le document unique d'évaluation des risques des LABORATOIRES CLARINS était explicite sur la nécessité de former les salariés :« Machines / risquelié au manque de formation et d'information / prendre le temps de former le personnel ».

Or, non seulement notre client n'avait reçu aucune formation sur la façon d'intervenir sur cette machine, mais il n'a jamais accès à la notice du fonctionnement, alors que c'est obligatoire.

La machine en cause comportant de multiples rouleaux, il était légitime que le technicien vérifie lequel d'entre eux vibrait avant de le changer. Cette vérification ne pouvait être faite que la machine en fonctionnement.

Aucune imprudence ne peut être reprochée à un salarié non formé, qui n'a reçu aucune instruction particulière, et qui s'est contenté de procéder comme il en avait l'habitude.

En mai 2018, le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale de PONTOISE avait reconnu que la faute inexcusable des LABORATOIRES CLARINS était à l'origine de ce grave accident.

La Cour d'Appel vient de confirmer en totalité cette décision, par un arrêt parfaitement motivé.

Notre client va enfin pouvoir être indemnisé.

Se plaindre de harcèlement sans tomber dans la diffamation : les limites à ne pas dépasser

Un récent arrêt de la Cour de Cassation (Cass. Crim. 26 novembre 2019, n° 19-80.360 – voir ci-dessous) continue de dessiner les limites dans lesquelles un(e) salarié(e) a le droit de dénoncer les actes de harcèlement dont il/elle est victime.

Dans ce dossier, la salariée d'une association destinée à développer l'enseignement confessionnel avait envoyé un e-mail intitulé « agression sexuelle, harcèlement sexuel et moral », mettant en cause nommément le vice-président de cette association.

Elle l'a envoyé :

• au directeur général de l’association,
• à l’inspecteur du travail.

Jusqu'ici, pas de difficulté.

Le simple exercice d'un droit encadré par la loi ne peut être constitutif d'une infraction pénale. Or l'article L1152-1 du Code du Travail est très clair :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Par un arrêt du 28 septembre 2016 (pourvoi n°15-21823), que nous connaissons bien (il s'agissait d'un de nos dossiers), la Cour de Cassation avait jugé que les exigences du droit de la presse et de la diffamation, notamment en matière de preuve, ne doivent pas faire obstacle à l’effectivité du droit de dénoncer, auprès de son employeur et des organes chargés de veiller à l’application des dispositions du code du travail, les agissements répétés de harcèlement moral dont le salarié estime être victime.

La Cour de Cassation, chambre civile, avait en cette occasion aligné sa jurisprudence sur celle de la chambre sociale, indiquant que dans ce cas, le salarié ne peut être poursuivi qu’en cas de particulière mauvaise foi, c’est à dire s'il avait connaissance, au moment de la dénonciation, de la fausseté des faits qu'il allégué.

Elle ajoutait que le salarié de mauvaise foi serait pénalement sanctionnable uniquement sur le terrain de la dénonciation calomnieuse, et non de la diffamation.

La différence était de taille, car en matière de dénonciation calomnieuse, comme en droit du travail, c’est à l'employeur de démontrer la mauvaise foi du salarié.

Alors qu'en matière de diffamation, c'est la personne poursuivie qui doit apporter des preuves, ou démontrer sa bonne foi (le seul fait de croire sincèrement ce que l'on a dit n'étant pas une preuve de bonne foi suffisante...).

Dans la situation décrite ci-dessus, si la salarié s'en était tenue à envoyer son e-mail à son employeur et à l'Inspection du Travail, nul n'aurait pu l'inquiéter.

Malheureusement, elle a aussi adressé son e-mail :

• au directeur spirituel de l’association et d’un établissement d’enseignement supérieur,
• au fils de la personne qu'elle incriminait.

Or la loi ne donne pas à ces deux personnes de pouvoir particulier pour intervenir en matière de harcèlement.

Dès lors, la cour de Cassation a estimé que la protection évoquée ci-dessus n'avait plus lieu d'être, et souligne à nouveau que pour bénéficier de cette cause d’irresponsabilité pénale (rappelons que la diffamation est un délit), la salariée en cause aurait dû réserver son envoi à son employeur ou à des organes chargés de veiller à l’application des dispositions du code du travail et ne pas l'adresser à des personnes ne disposant pas de l’une de ces qualités.

Elle est donc condamnée pour diffamation publique.

Ce qu'il faut retenir de cette décision, c'est que la personne s'estimant victime d'un harcèlement peut librement s'adresser à son employeur, à l'Inspection du Travail, voire au CHSCT de l'entreprise, mais qu'en aucun cas, elle ne doit prendre à témoins d'autres personnes de ses accusations.

Cass. crim., 26-11-2019, n° 19-80.360, FS-P+B+I

(…)

15. Pour retenir Mme ... dans les liens de la prévention l'arrêt énonce, après avoir constaté que le courriel de celle-ci a été adressé de sa messagerie électronique, non seulement à M. Lionel ..., directeur général de l'association et à l'inspecteur du travail, mais aussi à M. Ariel ..., directeur spirituel de l'association ainsi que d'un établissement d'enseignement supérieur, et à M. Reouven ..., second fils de M. Jean-Paul ..., que les propos poursuivis imputent à ce dernier des faits d'agression sexuelle et de harcèlement sexuel et moral, selon le titre même du message, ces mots étant repris quasiment à l'identique dans le corps du message, faits attentatoires à l'honneur et à la considération dès lors qu'ils sont susceptibles de constituer des délits et suffisamment précis pour faire l'objet d'un débat sur leur vérité.

16. Les juges relèvent que, s'il existe des éléments permettant d'établir la réalité d'un harcèlement moral, voire sexuel dans la perception qu'a pu en avoir Mme ..., rien ne permet de prouver l'existence de l'agression sexuelle que celle-ci date de l'année 2015 et pour laquelle elle n'a pas déposé plainte et ne peut produire ni certificat médical ni attestations de personnes qui auraient pu avoir connaissance, si ce n'est des faits, au moins du désarroi de la victime.

17. En l'état de ces énonciations, la cour d'appel a justifié sa décision.

18. La personne poursuivie du chef de diffamation après avoir révélé des faits de harcèlement sexuel ou moral dont elle s'estime victime peut s'exonérer de sa responsabilité pénale, en application de l'article 122-4 du code pénal, lorsqu'elle a dénoncé ces agissements, dans les conditions prévues aux articles L. 1152-2, L. 1153-3 et L. 4131-1, alinéa 1er, du code du travail, auprès de son employeur ou des organes chargés de veiller à l'application des dispositions dudit code.

19. Toutefois, pour bénéficier de cette cause d'irresponsabilité pénale, la personne poursuivie de ce chef doit avoir réservé la relation de tels agissements à son employeur ou à des organes chargés de veiller à l'application des dispositions du code du travail et non, comme en l'espèce, l'avoir aussi adressée à des personnes ne disposant pas de l'une de ces qualités.

20. Par ailleurs, de ses énonciations et constatations la cour d'appel a déduit, à juste titre, que Mme ... ne pouvait bénéficier de l'excuse de bonne foi, les propos litigieux ne disposant pas d'une base factuelle suffisante.

21. Ainsi le moyen ne peut qu'être écarté.

22. Par ailleurs, l'arrêt est régulier en la forme.

PAR CES MOTIFS, la Cour 

REJETTE le pourvoi

Exposition aux isocyanates : la RATP condamnée pour faute inexcusable de l'employeur

C'est pour notre cabinet un dossier au très long cours qui vient de s'achever au mois d'octobre 2019.

Il concerne un agent d'entretien de la RATP, qui travaillait dans un dépôt où, entres autres, étaient réalisés des travaux de peinture et de remise en état des bus.

Dans les peintures automobiles utilisées, on trouve un agent toxique bien connu : les isocyanates organiques, qui sont ajoutés à la peinture pour en accroître la résistance et améliorer la qualité du fini. Ils sont connus pour irriter la peau et les yeux, et attaquer les voies respiratoires et les poumons, si bien qu'un tableau des maladies professionnelles leur a spécialement été consacré (tableau n°62).

Au mois de novembre 2007, on diagnostique à notre client un très grave asthme d'origine professionnelle.

Malgré l'évidence, il faudra un long combat pour faire reconnaître cette maladie professionnelle au titre du tableau n°62. La CCAS de la RATP lui opposera d'abord un refus, que notre client contestera. Il obtiendra toujours gain de cause devant la justice, mais la CCAS de la RATP fera appel, puis ira jusqu'en cassation où, une fois encore, elle perdra.

Au bout de 10 ans de procédure, la maladie professionnelle sera finalement reconnue, après une nouvelle décision favorable de la Cour d'Appel de PARIS.

Puis, par arrêt du 23 février 2017, la Cour d'Appel a reconnu la faute inexcusable de l'employeur :

Cliquer sur l'image pour télécharger la décision

Nous avons en effet démontré que la RATP ne respectait pas la réglementation l’obligeant à capter et évacuer les émanations de produits chimiques présents dans ses locaux.

Les hottes du local peinture étaient défectueuses, et sur les 40 hottes d'aérations du site, seules 11 étaient en état de fonctionner...

Enfin, un rapport de l'Inspection du Travail soulignait qu'aucune évaluation spécifique du risque chimique n'avait été réalisée par la RATP.

Les critères de la faute inexcusable de l'employeur étaient réunis.

Enfin, par arrêt du 11 octobre 2019, la Cour d'Appel de PARIS a fixé à 64.955,50 euros le montant des dommages et intérêts revenant à notre client, en plus de la majoration de sa rente de maladie professionnelle.

Cliquer sur l'image pour télécharger la décision

Il y a lieu de saluer le courage de notre client, qui n'a jamais plié au cours d'une longue et complexe procédure et face à l'acharnement de la RATP. A chaque étape, et jusqu'à la fin, la justice lui a donné raison.

Une réunion de travail se transforme en entretien disciplinaire : le choc psychologique du salarié est un accident du travail

Une cadre dirigeante prépare depuis plus d'une semaine une réunion de travail destinée à préparer un futur conseil d'administration. Elle s'y présente avec les nombreux dossiers qui doivent être discutés, mais son employeur, au lieu d'aborder les sujets prévus, lui remet une lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement.

S'en suit un échange d'une heure, au cours duquel l'employeur détaille, sur un ton courtois, à une salariée stupéfaite et « sonnée » les motifs de son futur licenciement, remettant en cause ses qualités professionnelles mais aussi personnelles (« Vous ne savez pas communiquer avec les autres. Vous n'écoutez pas. Vous ne recevez pas les messages. C'est impossible de travailler avec vous »...).

Au sortir de cet entretien, la salariée s'effondre en larmes. Son médecin constate un état de détresse important. S'en suivront un long arrêt de travail et un lourd suivi médical.

La CPAM refuse de prendre en charge cet accident du travail, au motif (classique en la matière) que son enquête montre que l'entretien s'est déroulé calmement et sur un ton courtois, ce qui impliquerait l'absence de choc psychologique, et donc d'accident du travail.

Le Tribunal de Grande Instance de NANTERRE va suivre notre argumentaire, et reconnaître qu'il s'agit d'un accident du travail.

Il souligne que : « Les troubles psychologiques générés par un choc émotionnel peuvent revêtir le caractère d'un accident du travail dès lors qu'il est établi un lien de causalité entre le traumatisme allégué s'étant produit à une date certaine et le fait accidentel ».

La présomption d'imputabilité de l'article L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale trouve à s'appliquer pour un traumatisme psychologique survenu aux temps et lieu du travail, ce qui était bien le cas en l'espèce.

C'est souvent sur la notion de « choc » émotionnel que le combat avec la CPAM est âpre. Tous les chocs de ce type n'arrivent pas lors d'une violente altercation devant témoins.

Que faire quand tout se passe au cours d'un entretien dans un bureau fermé ?

La particularité du présent dossier est la volonté de l'employeur de créer un effet de surprise, en modifiant sans prévenir l'objet d'une réunion prévue de longue date.

Il a délibérément choisi de prendre notre cliente au dépourvu, la laissant s'investir durant plusieurs jours dans un travail considérable, et lui laissant croire qu'il la conviait à une réunion de travail, alors même qu’il avait préparé une procédure de licenciement.

La souffrance de la victime a été encore aggravée par le fait que l'employeur a cru devoir prolonger leur entretien durant une heure.

Les conditions de l'existence d'un accident du travail sont donc remplies :

• un événement soudain (qui plus est survenu aux temps et au lieu du travail) ;
• une lésion médicalement constatée ;
• un lien démontré entre l'accident et cette lésion.
  
  
  
  Cliquez sur l'image
  pour télécharger la décision
  
  

Harcèlement moral : On ne peut pas pénaliser la victime pour avoir « contribué par son comportement à la dégradation des conditions de travail »

La Cour d'Appel de Versailles a jugé qu'une élue du personnel avait été victime de discrimination syndicale et harcèlement moral, caractérisés par :

• deux tentatives de licenciement motivées par l'exercice de son mandat,
• reproches sur le dépassement d'horaires dû au débordement des audiences prud'homales auxquelles elle siégeait,
• mise en accusation devant les salariés lors des réunions des délégués du personnel,
• entrave à l'exercice des mandats de membres du CE et de déléguée syndicale notamment par le refus de convocation de la salariée ou de fixation de dates de réunion du CE lors de ses jours d'absence.

Cependant, après ces constats, la Cour d'Appel a jugé, de façon choquante à notre avis, qu'il y avait lieu de minorer l'indemnité revenant à la victime, au motif qu'elle « a pu contribuer par son propre comportement lors des réunions des représentants du personnel à la dégradation des conditions de travail ».

L'arrêt n'est pas explicite sur les perturbations auxquelles il fait référence, et l'on reste perplexe quant au grief fait à la salariée, alors même qu'une entrave à son mandat de représentant du personnel a parallèlement été reconnue.

Quoi qu'il en soit, la Cour de Cassation casse cet arrêt, au motif qu'il viole l'article L. 4122-1 du code du travail.

Ce dernier prévoit que :

« Conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur (...) il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

(...)

Les dispositions du premier alinéa sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l'employeur. »

Autrement dit, si un salarié doit veiller à sa propose sécurité dans la mesure de ses moyens, son employeur ne peut tirer argument du comportement ou de la négligence de ce salarié pour minorer sa propre responsabilité.

Cet arrêt nous semble important.

En effet, lorsqu'il est débattu d'un harcèlement moral, toutes les réactions du salarié sont scrutées à l'excès et, pour peu qu'il ait été un peu véhément ne essayant de se défendre, la tentation existe, chez certains employeurs et juges, de le rendre partiellement responsable des agressions qu'il a subies.

Un salarié qui écrit de trop nombreux courriers de protestation, s'énerve, marque son désintérêt pour son travail, porte des accusations, se verra rapidement regardé comme un « excité » qui a peut-être lui-même suscité les comportements dont il se plaint.

La Cour de Cassation nous permet de répondre à cet argument : le débat doit être centré sur les agissements de l'employeur.

Cass. Soc. 13 juin 2019 , pourvoi n°18-11115

Faute inexcusable de l'employeur : l'étendue de l'indemnisation du préjudice sexuel

Un jugement constatant la faute inexcusable de l'employeur oblige ce dernier à indemniser la victime d'un accident du travail ou une maladie professionnelle de certains préjudice, notamment le préjudice sexuel.

La Cour de Cassation est très claire : le préjudice sexuel, qui comprend tous les préjudices touchant à la sphère sexuelle, doit être apprécié distinctement du préjudice d'agrément (Cass. Civ 2ème, 4 avril 2012, pourvois n°11-14311 et 11-14594).

C’est donc un poste de préjudice autonome, qu'il faut faire évaluer au cours de l'expertise.

Aussi gênés que les victimes, les experts ont parfois tendance à éluder ce sujet, ou à couper court à la discussion. C'est pourtant lors de l'expertise qu'il faut faire noter par l'expert les doléances de la victime, et insister pour qu'il se prononce sur ce poste de préjudice.

Personne n'oblige la victime à dévoiler toute son intimité, mais ne pas aborder ce sujet, c'est ne pas recevoir d'indemnité pour ce qui peut être un préjudice très pénalisant.

Le soutien de l'avocat, et du médecin spécialisé qui assistent la victime à l'expertise, sont alors essentiels.

Ajoutons que le préjudice sexuel n'a rien à voir avec la possibilité, ou l’impossibilité, de procréer. La difficulté à fonder une famille est indemnisable au titre du « préjudice d’établissement ».

Il ne doit pas, non plus, être limité à l'impossibilité pure et simple d'avoir des rapports sexuels. La réalité est souvent beaucoup plus complexe, et une perte de libido, due à une perte d'estime de soi, ou à la prise de médicaments, par exemple, peut tout à fait être prise en compte.

Récemment, le 4 avril 2019, la Cour de Cassation a rappelé que ce poste de préjudice doit aussi indemniser une « gêne positionnelle » :

« Attendu que pour rejeter la demande de M. U... tendant à l'indemnisation de son préjudice sexuel, l'arrêt retient qu'aucun des éléments versés par celui-ci ne justifie qu'il soit fait droit à la demande de ce chef, étant relevé que l'expert n'a évoqué qu'une simple gêne positionnelle ;

Qu'en statuant ainsi, alors que le préjudice sexuel comprend l'ensemble des préjudices touchant à la sphère sexuelle, la cour d'appel, qui a constaté l'existence d'un tel préjudice, a violé le texte susvisé ».

Cass. Civ. 2ème, 4 avril 2019, pourvoi n°18-13704

Aujourd'hui, ce poste de préjudice reste mal indemnisé, puisque selon les personnes et les handicaps, l'indemnisation de ce poste de préjudice varie généralement entre zéro et 10.000 euros.

Quand on constate l'impact qu'il peut avoir sur la vie des victimes, il ne faut surtout pas le négliger, et en parler avec son avocat.