Nullité du licenciement pendant l'arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle : les conditions et les conséquences

 Lorsqu'un salarié est en arrêt de travail pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle, son contrat de travail est suspendu.

Cela signifie que l'employeur ne peut licencier ce salarié que s'il justifie soit d'une faute grave, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie (en général une inaptitude constatée par le médecin du travail ou un motif économique).

Le licenciement pour tout autre motif n'est pas abusif ou sans cause réelle et sérieuse, il est nul. 

Par un arrêt du 12 janvier 2022, la Cour de Cassation le rappelle dans des termes très clairs :

« la cour d'appel, qui a constaté que le salarié avait été placé en arrêt de travail dès la survenance de son accident du travail jusqu'au 30 novembre 2014, en sorte qu'à la date de la rupture, le contrat de travail était suspendu, ce dont elle aurait dû déduire que la cessation de la relation contractuelle au cours de la période de suspension s'analysait en un licenciement nul ».

Pourquoi est-ce important ? 

La nullité du licenciement, quel qu’en soit le motif, entraîne de plein droit la réintégration sur demande du salarié. La réintégration s’impose à l’employeur (Cass. Soc. 14 février 2018 pourvoi n°16-22360).

De plus, le salarié réintégré à la suite de l’annulation de son licenciement a droit au versement d'une indemnité d'éviction dont le montant correspond à la réparation de la totalité du préjudice subi entre son licenciement et son retour dans l’entreprise, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé (Cass. Soc. 25 janvier 2006, pourvoi n°03-47.517).

Si le salarié ne demande pas sa réintégration, il a droit, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, d'une part, aux indemnités de rupture, d'autre part, à des dommages et intérêts réparant le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égaux à 6 mois de salaire (Cass. Soc. 6 octobre 2010, pourvoi n°09-42283 ; Cass. Soc. 14 avril 2010, pourvoi n° 09-40486).

On échappe ainsi au funeste « barème Macron » (article L.1235-3-1 du Code du Travail).

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 janvier 2022, 20-17.904, Inédit

Le licenciement pour inaptitude est abusif quand l'employeur a manqué à son obligation de sécurité

Par un arrêt du 12 janvier 2022, la Cour de Cassation confirme une nouvelle fois sa jurisprudence selon laquelle le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée (Cour de Cassation, Chambre sociale, 12 janvier 2022, pourvoi n°20-22.573).

Nous parlons ici du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, qui cause l'inaptitude du salarié.

Ainsi, en matière d'inaptitude, les demandes présentées au juge prud'homal ne doit pas se limiter à rechercher si un employeur a convenablement exécuté son obligation de recherche d'un poste de reclassement, et de consultation des élus du personnel. Il faut porter son attention sur l'origine de l'inaptitude.

Il suffit que par sa faute ou son inaction, en manquant à ses obligations légales en matière d'hygiène et de sécurité, il ait contribué à la dégradation de l'état de santé de son salarié. C'est trop souvent le cas, par négligence et parfois malveillance. 

Dans la spécialité du cabinet, lorsqu'une faute inexcusable de l'employeur a été reconnue par la juridiction de sécurité sociale, nous veillons à saisir le juge prud'homal pour qu'il constate que le licenciement pour inaptitude du même salarié et abusif.

C'est d'ailleurs la définition même de la faute inexcusable de l'employeur : l'accident du travail ou la maladie professionnelle a été causé(e) par un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat.

Cependant rien n'oblige à faire reconnaitre préalablement un accident du travail, une maladie professionnelle ou une faute inexcusable de l'employeur : le juge prud'homal est complètement autonome et peut à lui seul constater un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, ou plus généralement un « manquement » provoquant l'inaptitude.

C'est le cas lorsqu'un harcèlement moral a été reconnu par le juge.

C'est aussi le cas, par exemple, lorsque l'employeur ne respecte pas les préconisations du médecin du travail.

Indemnisation d'un accident de la circulation à l'amiable avec l'assureur (2021)

 

Pour un accident de la circulation, notre client a signé un accord amiable avec l'assureur du responsable de l'accident. Il a été indemnisé à hauteur de 187.680 euros.

Pour télécharger cette transaction

Notre client était conducteur poids-lourd. Il était âgé de 34 ans lorsqu'en décembre 2016, un autre poids-lourd l'a percuté alors qu'il était à l'arrêt.

Cet accident lui a causé :

- Une fracture-arrachement osseuse du toit du cotyle droit. 

- Une contusion du genou droit. 

Début 2018, il a demandé à notre cabinet de le défendre pour l'indemnisation de son préjudice corporel. Il était encore en arrêt de travail et en soins. Il constatait que les échanges avec l'assureur étaient compliqués et que son dossier n’avançait pas.

A peine saisis, notre intervention a consisté à faire payer à la victime une provision conséquente, puis à organiser une expertise médicale contradictoire avec notre médecin-conseil (cela signifie que l'opinion du médecin de la victime a le même poids que celle du médecin de l'assureur).

Après plusieurs expertises, un rapport définitif était déposé début 2020, qui constatait que notre client présentait, de façon définitive, un freinage douloureux de la hanche droite et du genou droit associé à un syndrome anxio-dépressif.

Entre autres préjudices, le faux de déficit fonctionnel permanent était fixé à 12%.

Les souffrances endurées étaient à 3,5/7, et le préjudice esthétique à 0,5/7.

Les experts s'étaient aussi mis d'accord sur l'existence d'un préjudice d'agrément et d'un préjudice sexuel.

Surtout, notre client souffrait d'un important retentissement professionnel : il avait gardé son emploi, mais en étant reclassé à un poste moins bien rémunéré. Le médecin du travail lui avait interdit la station assise prolongée, ce qui l'empêchait de pratiquer son métier de chauffeur poids-lourds. Il ne pouvait pas marcher plus de 300 mètres, ni rester debout plus de 15 minutes. 

L'accord amiable a été signé en deux temps, pour un montant global de 187.680 euros.

Il est à noter que cet accident de la circulation est aussi un accident du travail, et que les indemnités que notre client a reçues sont venus en plus des prestations de la sécurité sociale, et notamment d'une rente d'accidenté du travail de 58.612 euros.

Voeux 2022

 Le Cabinet Guillaume Cousin vous présente ses meilleurs voeux pour l'année 2022.

Nous vous remercions de suivre ce blog, et espérons pouvoir publier plus régulièrement.

Une de nos jurisprudences reprise dans un manuel de terminale

Une décision obtenue par notre cabinet vient d'être reprise dans un ouvrage scolaire destiné aux élèves de terminale STMG. 

Il est intitulé « Ressources humaines et communication » de Lalama El-Galta et Mehdi Fergous (éditions Hachette).

Accident du travail non déclaré par l'employeur. Que faire ?

Compte tenu de la spécialité de notre cabinet, nous rencontrons régulièrement devant le Conseil de Prud'hommes ou devant la juridiction de sécurité sociale, le cas d'accidents du travail non déclarés par l'employeur.

Toutes sortes d'excuses ou explications sont alors invoquées par les employeurs en question. A titre d'exemples (authentiques) :

« Je considère qu'il ne peut s'agit d'un accident du travail, puisqu'il n'y a pas eu de blessures physiques »

« Une altercation non physique ne saurait caractériser un accident de travail »

« Il n'y a pas eu d'arrêt de travail suite à cet accident »

« Le salarié ne m'a jamais demandé de déclarer cet accident »

« Les lésions sont en rapport avec la vie privée du salarié »

« Je n'ai eu connaissance de cet accident que des semaines plus tard ».

« Je n'ai jamais eu connaissance de cet accident »

Les règles sont pourtant claires :

L'article L.441-2 du Code de la Sécurité Socialeest très explicite :

« L'employeur ou l'un de ses préposés doitdéclarer tout accidentdont il a eu connaissance à la caisse primaire d'assurance maladie dont relève la victime selon des modalités et dans un délai déterminés. »

L'article R.441-1 du Code de la Sécurité Socialerappelle que :« Les formalités de déclaration d'accident sont effectuées par l'employeur ».

L'employeur est aussi tenu de remplir et délivrer immédiatement au salarié une feuille d'accident du travail, qui lui permettra de bénéficier du tiers payant, autrement dit d’éviter d’avoir à faire l’avance des frais médicaux (art. L.441-5 du Code de la Sécurité Sociale).

Et si l'employeur n'est pas d'accord ?

Il arrive trop souvent (notamment dans les cas de chocs psychologiques en rapport avec le travail) que l'employeur se lance dans des explications juridiques plus ou moins pertinentes, pour expliquer qu'à son avis, les faits dont il a connaissance ne constituent pas un accident du travail.

Certains vont jusqu'à s'improviser médecin pour discuter l'existence, l’origine ou la gravité des lésions médicales.

Pourtant, l'employeur n'a pas le choix.

La déclaration d'accident du travail doit être faite même en l’absence de prescription d’arrêt de travail, et quelle que soit l'opinion de l'employeur sur sa pertinence, sur les circonstances ou sur la nature des blessures (Cass. Soc. 15 novembre 1956, bull. Civ. IV n°846 ; Cass. Soc. 4 juin 1970, pourvoi n°69-12322).

Il s'agit d'une obligation légalepour l'employeur,à peine de sanctionpénale(une contravention peut être dressée par l'inspecteur du travail ;art. L.471-1 du Code de la Sécurité Sociale).

Dans le formulaire de déclaration d'accident du travail, ou par la suite, l'employeur est libre d'exprimer des réserves sur le caractère professionnel cet accident. Il pourra aussi, s'il le souhaite, contester une décision de prise en charge rendue par la CPAM.

En revanche, il ne doit pas faire obstacle, par une non-déclaration, à l'instruction du dossier par la sécurité sociale.

Que faire si l'employeur ne remplit pas ses obligations ?

En cas de carence de l’employeur, la victime (ou ses ayants-droit) dispose d’un délai de 2 ans à compter de l’accident pour faire elle-même une déclaration directement à la CPAM (art. L. 441-2 al. 2 du Code de la Sécurité Sociale).

Par sécurité, cette déclaration sera faite par lettre recommandée AR.

Evidemment, plus elle sera tardive, plus la CPAM a des chances d'opposer à la victime un refus de prise en charge.

Outre l'amende évoquée ci-dessus, l'employeur s'expose à voir sa responsabilité civile engagée par le salarié devant le Conseil de Prud'hommes, sur le terrain du manquement à l'obligation de sécurité ou de la discrimination par rapport à l'état de santé.

Et si l'employeur n'a réellement pas eu connaissance de l'accident ?

Bien sûr, aucun reproche ne peut être fait à un employeur qui, en toute bonne foi, n'a jamais entendu parler de l'accident en cause.

Attention tout de même : l'article L.441-2 du Code de la Sécurité Sociale prévoit qu'on entend le terme employeur au sens large, puisque cela inclut « l'employeurou l'un de ses préposés ».

Il suffit donc qu'un supérieur hiérarchique ait eu connaissance de l’accident pour que cela déclenche toutes les obligations légales de l'entreprise, même s'il a oublié d'en parler à sa propre hiérarchie.

Et si la salarié n'a pas informé l'employeur de l'accident ?

L'article L.441-1 du Code de la Sécurité Sociale prévoit que le salarié doit informer dans les 24 heures son employeur d'un accident dont il a été victime.

Cependant, cette obligation n'a pas le même poids que celle pesant sur l'employeur.

Aucune sanction n'est prévue par la loi en cas d'oubli du salarié.

Une sanction disciplinaire par l’employeur pour ce motif serait très malvenue, et caractériserait probablement une discrimnation par rapport à l'état de santé.

L'employeur n'a donc pas besoin d'une demande explicite ou d'une permission du salarié victime, il doit déclarer spontanément l'accident à la CPAM.

Une réunion de travail se transforme en entretien disciplinaire : le choc psychologique du salarié est un accident du travail (mise à jour 2021 après appel)

 Nous republions cet article, mis à jour après que la Cour d'Appel ait confirmé le jugement de première instance, dans des termes bien plus fermes

Cliquer sur l'image pour télécharger la décision :

Une cadre dirigeante prépare depuis plus d'une semaine une réunion de travail destinée à préparer un futur conseil d'administration. Elle s'y présente avec les nombreux dossiers qui doivent être discutés, mais son employeur, au lieu d'aborder les sujets prévus, lui remet une lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement.

S'en suit un échange d'une heure, au cours duquel l'employeur détaille, sur un ton courtois, à une salariée stupéfaite et « sonnée » les motifs de son futur licenciement, remettant en cause ses qualités professionnelles mais aussi personnelles (« Vous ne savez pas communiquer avec les autres. Vous n'écoutez pas. Vous ne recevez pas les messages. C'est impossible de travailler avec vous »...).

Au sortir de cet entretien, la salariée s'effondre en larmes. Son médecin constate un état de détresse important. S'en suivront un long arrêt de travail et un lourd suivi médical.

La CPAM refuse de prendre en charge cet accident du travail, au motif (classique en la matière) que son enquête montre que l'entretien s'est déroulé calmement et sur un ton courtois, ce qui impliquerait l'absence de choc psychologique, et donc d'accident du travail.

Le Tribunal de Grande Instance de NANTERRE va suivre notre argumentaire, et reconnaître qu'il s'agit d'un accident du travail.

Il souligne que : « Les troubles psychologiques générés par un choc émotionnel peuvent revêtir le caractère d'un accident du travail dès lors qu'il est établi un lien de causalité entre le traumatisme allégué s'étant produit à une date certaine et le fait accidentel ».

La CPAM a fait appel de ce jugement.

Par arrêt du 21 janvier 2021, la Cour d'Appel de VERSAILLES, va confirmer en totalité ce jugement, dans des termes :

« En l'espèce, le fait certain est que Mme X. a été prise dans ce qui doit être interprété comme un piège (…). Il n'est pas contestable que cet entretien « surprise », qui constitue en réalité une forme de piège, a eu des répercussions immédiates et sévères sur l'état de santé de Mme X. ».

La présomption d'imputabilité de l'article L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale trouve à s'appliquer pour un traumatisme psychologique survenu aux temps et lieu du travail, ce qui était bien le cas en l'espèce.

C'est souvent sur la notion de « choc » émotionnel que le combat avec la CPAM est âpre. Tous les chocs de ce type n'arrivent pas lors d'une violente altercation devant témoins. 

Que faire quand tout se passe au cours d'un entretien dans un bureau fermé ?

La particularité du présent dossier est la volonté de l'employeur de créer un effet de surprise, en modifiant sans prévenir l'objet d'une réunion prévue de longue date.

Il a délibérément choisi de prendre notre cliente au dépourvu, la laissant s'investir durant plusieurs jours dans un travail considérable, et lui laissant croire qu'il la conviait à une réunion de travail, alors même qu’il avait préparé une procédure de licenciement.

La souffrance de la victime a été encore aggravée par le fait que l'employeur a cru devoir prolonger leur entretien durant une heure.

Les conditions de l'existence d'un accident du travail sont donc remplies : 

• un événement soudain (qui plus est survenu aux temps et au lieu du travail) ;

• une lésion médicalement constatée ;

• un lien démontré entre l'accident et cette lésion.

Guillaume Cousin

Avocat à la Cour

15 bis, rue Alexandre Parodi - 75010 PARIS

Tél. : 01 71 19 95 74

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WhatsApp du cabinet : 06 18 39 51 86

 

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La victime d'un accident de la circulation devient inapte à son emploi : le combat avec l'assureur pour obtenir l’indemnisation du préjudice professionnel futur

Par arrêt du 17 décembre 2018, la Cour d'Appel de PARIS répare le préjudice subi par notre client en lui allouant une indemnité de 311.529,74 euros.

Notre cabinet a obtenu cette décision dans un dossier où nous défendions la victime d'un accident de la voie publique (piéton).

Elle illustre le cas, trop souvent rencontré, où un assureur, avec une mauvaise foi certaine, refuse de considérer l'ampleur d'un préjudice professionnel.

Cliquer sur l'image pour télécharger la décision :

Notre client, âgé de 42 ans, avait été renversé par une voiture en se rendant sur son lieu de travail. Il souffrait d'une double fracture tibia-péroné.

Il a été considéré inapte à son poste de maçon polyvalent, car il était incapable de travailler à genoux ou accroupi, de monter aux échafaudages et de porter des charges lourdes. Il a étélicencié pour inaptitude physique.

Après expertise, son taux d'incapacité (AIPP) a été évalué à 15%, et les souffrances endurées à 4,5/7. L'expert a conclu à une« Inaptitude totale à son emploi de chantier et à tous les métiers du bâtiment ».

Au cours de nos négociations avec l'assureur, nous avons constaté un blocage de sa part sur l'aspect professionnel. Pour éviter d'indemniser notre client à la hauteur de son préjudice, on lui proposait, au lieu d'une indemnité, un très flou « accompagnement dans sa remise à niveau »...

L'offre d'indemnisation amiable (27.000 euros) étant manifestement insuffisante, nous avons conseillé à notre client de saisir le Tribunal, qui a jugé que le montant des dommages et intérêts était de 128.861 euros.

Nous avons décidé de faire appel, car le Tribunal avait jugé que l'indemnisation des pertes de gains futures devait être limitée à une période de 3 années après la consolidation. Autrement dit, la perte de revenus de notre client, bien réelle, n'était plus indemnisable 3 ans après la consolidation, peu importe qu'il n'ait pas été en mesure de retrouver un emploi !

Devant la Cour d'Appel, nous avons justifié mois pas moisde la situation de notre client depuis son licenciement, en montrant, documents à l'appui, qu'il n'avait pas ménagé ses efforts pour se former et rechercher un autre emploi.

Nous avons insisté sur la jurisprudence de la Cour de Cassation, qui juge qu'on ne peut pas limiter l'indemnisation d'une perte de revenu à une date arbitrairement fixée si la victime n'a pas retrouvé d'emploi après son accident.

Finalement, devant la Cour d'Appel, nous avons obtenu une indemnité de311.529,74 euros.

Suivant notre argumentation, la Cour d'Appel a reconnu que notre client, âgé de 50 ans, était toujours sans emploi 6 années après sa consolidation, et ce malgré de réels efforts de réinsertion.

L'assureur s'acharnait à dire que notre client n'est pas « en théorie » inapte à toute activité professionnelle. La Cour d'Appel a rejeté cet argument, pour une raison très simple : il était démenti par la réalité, démontrée par les pièces que nous avions communiquées.

Nous sommes heureux d'être parvenus à ce résultat, et remercions notre client de sa confiance, pour nous avoir suivi dans une procédure de plusieurs années.

Indemnisation d'un jeune traumatisé crânien : une lutte pour faire reconnaître le « handicap invisible »

Par arrêt du 17 septembre 2020, la Cour d'Appel de PARIS répare le préjudice subi par notre client en lui allouant une indemnité de 319.168,14 euros.

Voici un résultat dont nous sommes particulièrement heureux. Il arrive au terme d'un long combat pour faire comprendre et reconnaître le préjudice subi dans ce cas très particulier.

Dans les couloirs du métro Châtelet, un jeune homme de 25 ans est brutalement agressé par un individu qui estime avoir été bousculé. Il donne à notre jeune client un violent coup de poing à la mâchoire, puis de nombreux coups au visage et sur le corps. L'agresseur s’enfuit ensuite, et ne sera jamais retrouvé.

La victime a unedouble fracture de la mâchoire et un traumatisme crânien et facial.

Ce traumatisme crânien lui laissera des séquelles définitives, avec des problèmes de mémoire, de concentration, et des difficultés attentionnelles. Le tout complété d'un syndrome dépressif post-traumatique.

Nous avons saisi la Commission d’Indemnisation des Victimes d'Infractions, qui permet d'indemniser une victime quand bien même son agresseur a disparu ou est insolvable.

La particularité de ce dossier est que notre client souffrait déjà, avant son agression, d'une maladie dégénérative qui l'empêchait d'avoir une activité physique. 

Il ne pouvait donc pas occuper d'emploi avec des travaux manuels ou physiques et, depuis l'agression, n'était plus capable d'aller vers des emplois intellectuels, en raison des séquelles neurologiques et psychiques.

Cela, il a fallu s'acharner pour le faire reconnaître, car les premières expertises retenaient un préjudice minime, essentiellement dû à la dépression.

Ce n'est pas pour rien que le traumatisme crânien est surnommé le « handicap invisible ».

Face à des experts qui passaient manifestement à coté de la réalité du préjudice, nous avons pu obtenir qu'un neurologue soit désigné pour réévaluer l'ensemble du préjudice. Mais même ce dernier a limité à 14% de taux du déficit fonctionnel permanent, et ne comprenait pas complètement les graves conséquences de l'agression sur le reste de vie de notre client.

Malgré tout, nous sommes parvenus à faire indemniser une incidence professionnelle et une perte de revenus jusqu'à la retraite, pour un jeune homme de 25 ans.

Le préjudice scolaire, dans ce dossier, était important, puisqu'au moment de son agression, notre jeune client était en contrat de professionnalisation depuis 6 mois. La Cour d'Appel a accepté d’indemniser la perte de ses deux années de formation professionnelle.

L'autre particularité de ce dossier, c’est que notre adversaire était allé chercher sur le compte Facebook de notre client quelques photos sur lesquelles il était souriant et entouré d'amis, pour en conclure (malgré tous les avis médicaux) que notre client était un simulateur !

C'était scandaleux. Notre client en a été meurtri, lui qui aurait tellement voulu avoir une vie normale se voyait, en plus, traiter d'escroc !

Même si cela peut paraître évident, il nous a fallu longuement plaider que cesphotos Facebook ne sont pas automatiquement l'exact reflet de la réalité : on ne peut pas reprocher à une victime de se montrer à ses amis Facebook sous son meilleur jour, plutôt que seul et prostré à son domicile...

Heureusement, la Cour d'Appel nous a suivi, et a écarté toutes ces accusations gratuites contre notre client.

Il est indemnisé de son préjudice à hauteur du préjudice subi. A présent, nous espérons que ces dommages et intérêts lui offriront d'avoir un point d'appui pour envisager son avenir.

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Agression d'un chauffeur de bus : son employeur a manqué à son obligation de sécurité et doit être sanctionné (faute inexcusable de l'employeur)

 Nous sommes fiers et heureux de publier cet arrêt de la Cour de Cassation, rendu le 8 octobre 2020 dans un de nos dossiers. Les sociétés de transports ont vis à vis de leurs chauffeurs une obligation de sécurité de résultat, et ne peuvent les laisser seuls face à un risque d'agression.

A OZOIR-LA-FERRIÈRE, un chauffeur de bus salarié de la société N°4 MOBILITÉ (groupe TRANSDEV) a été dans roué de coups dans son véhicule, par 3 individus ayant refusé de présenter un titre de transport. 

Ses agresseurs n'ont jamais été identifiés.

Cette agression étant un accident du travail, notre client a choisi d'engager une procédure en reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur, en estimant que ce dernier n'avait rien fait pour le protéger d'un danger dont il avait connaissance.

Devant les juges, la société N°4 MOBILITÉ a revendiqué l'absence de mesures de sécurité dans ses bus. Elle estimait que rien ne permettait de prévoir une agression, et qu'elle ne pouvait donc pas mettre en place de mesures adaptées.

La Cour de Cassation censure la décision de la Cour d'Appel, qui avait suivi ce curieux raisonnement de l'employeur.

En effet, pour que la faute inexcusable de l'employeur soit reconnue, il faut prouver que ce dernier avait, ou aurait dû, avoir conscience du danger auquel son salarié était exposé.

La conscience du danger nous parait évidente dans ce dossier, puisque sur la même commune, 24 agressions avaient eu lieu en 20 mois. L'employeur estimaient que ce n'était pas suffisamment significatif...

Le CHSCT avaitsignalé deux mois plus tôt les problèmes de sécurité auxquels les chauffeurs de bus travaillant à OZOIR-LA-FERRIÈRE étaient exposés. Malgré cela, l'employeur estimait qu'il y avait « relativement peu d’agressions ».

Enfin, le même chauffeur de bus avait été victime 3 jours plus tôt d'une agression (gifles lunettes cassées, et vol de son portable professionnel). Il l'avait signalé, tout en demandant à être changé de ligne. L'employeur parlait de « crainte subjective » de notre client et ne voyait pas en quoi cela pouvait lui donner à penser que courrait un danger !

La Cour de Cassation en conclut que ces éléments suffisaient à prouver que l'employeur avait, ou aurait dû, avoir conscience « du risque d'agression physique auquel étaient exposés les conducteurs ».

Nous espérons qu'après cet arrêt, certaines sociétés de transports se rappelleront qu'elles ont vis à vis de leurs chauffeurs une obligation de sécurité de résultat, et ne les laisseront plus seuls face à un risque permanent d'agression.

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