Accident cardiaque sur le lieu de travail : c'est à la CPAM de prouver que cet accident a une cause totalement étrangère au travail

La reconnaissance en accident du travail d'un malaise cardiaque survenu aux temps et lieu du travail vient de donner lieu à deux décisions successives de la Cour de Cassation.

De la même façon que pour les choc psychologiques, les Caisses de sécurité sociale restent réticentes à la prise en charge d'un malaise cardiaque arrivé dans un contexte professionnel.

L'article L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale est pourtant clair : « est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise ».

Au lieu de se limiter à cela, les Tribunaux ont tendance, en cette matière à rechercher si les conditions de travail de la victime ont pu conduire à un tel accident (altercation, stress important, surcharge de travail...).

Par arrêt du 11 juillet 2019, la Cour de Cassation réaffirme qu'il faut se limiter à ce que prévoit la loi. Elle casse un arrêt de Cour d'Appel qui avait jugé qu'il n'existait aucune cause de stress professionnel important, mais au contraire une très bonne ambiance et que la réunion à laquelle la victime devait participer ne présentait aucune difficulté particulière que les relations de la victime avec son nouveau supérieur, arrivé au mois d'août, étaient très constructives et le dialogue très ouvert.

La Cour de Cassation indique « qu'en statuant ainsi, alors que l'accident survenu au temps et au lieu du travail est présumé être un accident du travail, sauf à établir que la lésion a une cause totalement étrangère au travail, la cour d'appel a violé le texte susvisé ».

Il appartient donc à la CPAM, si elle estime qu'il ne s'agit pas d'un accident du travail, de prouver que l'accident a une cause totalement étrangère au travail.

Cette décision fait suite à une autre allant dans le même sens, du 29 mai 2019.

Il est à noter que dans ce type de dossier, la CPAM procède souvent de la même façon. Elle ne se donne pas la peine de chercher à établir que l'accident a une cause totalement étrangère au travail, et se contente d'opposer un avis médical négatif de son médecin-conseil. Elle propose à la victime de contester, si elle le souhaite, cet avis en demandant une expertise médicale.

Trop souvent malheureusement, la Caisse interroge cet expert sur l'existence d'un lien démontré entre le travail et l'accident cardiaque. Or, ce faisant, elle inverse la présomption prévue par la loi. Elle devrait en réalité demander à l'expert si l'existence d'une cause totalement étrangère au travail et démontrée...

Ensuite, forte de deux avis médicaux négatifs (un basé sur aucun dossier médical, et l'autre qui répond à une question violant la loi), elle confirme son refus de prise en charge et décourage les victimes.

Il ne faut pas se laisser impressionner par manière de faire, et saisir le Tribunal.

Cass Civ. 2ème, 11 juillet 2019 n°18-19.160

Un malaise cardiaque sur le lieu de travail est un accident du travail

Aux termes de l'article L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale, « est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise ».

Ce texte introduit une présomption d'imputabilité :Il suffit qu'un événement, causant une lésion médicalement constatée survienne aux temps et lieu du travail pour qu'il puisse être qualifié d'accident du travail.

S'il est en désaccord, c'est à l'organisme de sécurité sociale d'apporter la preuve que cet événement n'a aucun lien avec le travail.

En l'espèce, après être arrivé sur son lieu de travail et avoir pointé, un salarié ressent des douleurs au ventre se dirige vers la salle de repos de l'entreprise pour prendre des cachets. Il est alors victime d'un infarctus, dont il finira par décéder.

La CPAM faisait valoir qu'il s'agissait plutôt d'un accident de trajet, à partir du moment où la victime n'avait pas encore pris son poste, et avait ressenti les premiers symptômes du malaise cardiaque antérieurement à son arrivée au sein de l’entreprise.

Par un arrêt du 19 mai 2019, la Cour de Cassation écarte ces arguments : la lésion requise pour qualifier l’accident est bien le malais cardiaque, et non ses symptômes avant-coureurs. L'infarctus s’est produit aux temps et lieu du travail : c’est un accident du travail.

(Cass. 2^e civ., 29 mai 2019, n°18-16183)

Un suicide reconnu en accident du travail

Par un arrêt du 18 janvier 2019, la Cour d'Appel de PARIS a reconnu, après un long combat procédural, que le suicide de l'épouse de notre client était un accident du travail, même s'il ne s'est pas produit sur le lieu de travail. Il est arrivé par le fait du travail.

Cliquer sur l'image pour télécharger la décision :

Les causes d'un suicide sont difficiles à analyser. Un tel geste est-il dû à un événement soudain ? Jusqu’où remontent ses ramifications? A-t-il une seule cause ou plusieurs entremêlées ?

Ces questions, incroyablement douloureuses pour les proches de la victime, deviennent encore plus complexes lorsque se pose la question de savoir si ce suicide remplit les conditions pour être reconnu comme accident du travail.

Selon l'article L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale, « est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise ».

S'agissant d'un salarié ayant tenté de mettre fin à ses jours à son domicile, la Cour de Cassation a jugé « qu'un accident qui se produit à un moment où le salarié ne se trouve plus sous la subordination de l'employeur constitue un accident du travail dès lors que le salarié établit qu'il est survenu par le fait du travail » (Cass. Civ. 2ème, 22 février 2007, pourvoi n°05-13771).

Il n’est donc pas nécessaire d’identifier avec certitude toutes les causes d'un acte aussi personnel qu'un suicide.

Le seul critère posé par la Cour de Cassation est celui d'un événement survenu « par le fait du travail », en lien direct et certain avec le travail, nonobstant d'autres causes éventuelles.

Dans ce dossier, nous sommes parvenus à établir, avec l'aide de l'Inspection du Travail, que la victime

• avait été recrutée sur un poste sensible, ayant une importance vitale pour l'employeur (renouveler une accréditation indispensable à son activité économique)
• qu'elle n'avait ni expérience ni formation sur le sujet qui lui était confié, qui l'a rapidement dépassé
• que pour être à la hauteur, elle s’est fortement engagée dans le travail, travaillant la nuit et le week-end
• qu'elle avait une peur panique de décevoir son employeur, et fondait en larmes à son poste de travail au moins une fois par semaine
• que son supérieur hiérarchique avait à son égard un comportement grossier, et lui avait brutalement supprimé des congés payés négociés plusieurs mois plus tôt
• que son employeur avait « oublié » de l'inviter à une fête de l'entreprise.

Retenant ces éléments, la Cour d'Appel de PARIS a jugé que « la cause du décès de Mme X. est imputable à son travail, son suicide de revêtant pas un caractère volontaire puisant son origine dans des difficultés privées et personnelles. »

Pour le travail de préparation de ce dossier, nous nous sommes notamment appuyé sur :

Les études de l'INRS intitulées « Suicide en lien avec le travail » et « Le stress au travail », qui soulignent notamment :

« D'après l'Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail (...), un état de stress « survient lorsqu'il y a un déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face ».

A consulter, aussi, l'accord-cadre européen du 8 octobre 2004 sur le stress au travail :

L'identification d'un problème de stress au travail peut passer par une analyse de facteurs tels que l'organisation et les processus de travail (aménagement du temps de travail, degré d'autonomie, adéquation du travail aux capacités des travailleurs, charge de travail, etc.), les conditions et l'environnement de travail (exposition un comportement abusif, au bruit, à la chaleur, à des substances dangereuses, etc.), la communication (incertitude quand à ce qui est attendu au travail, perspectives d'emploi, changements à venir, etc.) et des facteurs subjectifs (pressions émotionnelles et sociales, impression de ne pas pouvoir faire face à la situation, perception d'un manque de soutien, etc.).

Enfin, une très intéressante décision de jurisprudence de la Cour d'Appel de DOUAI, s'agissant d'un salarié « fragilisé » par un précédent licenciement, et qui s'est suicidé après avoir été embauché par un nouvel employeur. Il a été jugé que son décès n'en est pas moins directement lié aux conditions d'exercice de son activité professionnelle dans les semaines précédentes (Cour d’Appel de DOUAI, 31 janvier 2013, RG n°11/00443).

Le préjudice professionnel que l'assureur ne voulait pas voir (jugement du TGI de PARIS, 1er juin 2018)

Une conductrice de bus pour la RATP est victime d'un accident de la circulation en 2010, qui lui cause notamment une hernie discale.

Suite à cet accident, elle est déclarée inapte à son poste, et ne peut plus effectuer qu'un travail de bureau.

Après plusieurs années de négociation amiable infructueuse avec AVANSSUR l'assureur du responsable, et se sentant mal conseillée, elle contacte notre cabinet en 2015.

Après analyse du dossier, nous constatons que l'expertise d'assurance a minoré le préjudice subi. Nous réclamons donc une expertise judiciaire et faisons noter à l'expert toutes les conséquences professionnelles de l'accident.

Devant le Tribunal, malgré les faibles séquelles reconnues par l'expert (un DFP de 3 % et des souffrances endurées à 2/7), nous soulignons que notre cliente ne peut plus conduire de bus, et que même si elle n'a pas perdu son emploi, elle est privée des primes liées à son précédent poste, pour environ 200$ par mois.

Par jugement du 1er juin 2018, le montant total de son indemnisation sera fixé par le Tribunal de Grande Instance de PARIS à 94.412,83 €, dont 64.139 € pour les pertes de primes, et 20.000 € pour l'incidence professionnelle.

Ce dossier illustre qu'un préjudice en apparence bénin, et sous-évalué par l'assureur, mérite un examen attentif, notamment sur les conséquences professionnelles.

Cliquer sur l'image pour télécharger le jugement :

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On parle de nous dans la presse

Quelques mots dans le magazine STRATEGIES, dans un article "Le harcèlement sexuel en agences".

https://www.strategies.fr/emploi-formation/management/1072760W/le-harcelement-sexuel-en-agences.html

La réparation du licenciement abusif pour inaptitude professionnelle durement impactée par les ordonnances « loi travail »

Si un salarié présente une inaptitude d’origine professionnelle, c’est que son emploi (ou même son employeur) en est à l'origine.

Soit parce qu'il s'agit d'une emploi pénible, qui impacte le corps ou le psychisme du salarié.

Soit parce que l'employeur n'a pas respecté ses obligations en matière d'hygiène et de sécurité au travail.

En tous les cas, ce salarié ne serait pas handicapé s'il n'avait pas travaillé dans cette entreprise.

C’est pour cette raison qu'en cas d'inaptitude d'origine professionnelle, le licenciement abusif était spécialement sanctionné. Jusqu'à présent, l'article L.1226-15 du Code du Travail prévoit qu'un tel licenciement abusif l'employeur à payer des dommages et intérêts qui ne peuvent être inférieurs à 12 mois de salaire.

Un employeur ne peut licencier un salarié usé ou cassé par le travail sans avoir mis tout en œuvre, de bonne foi, pour le reclasser. A défaut, il est durement sanctionné.

Le gouvernement estime que cette protection n'a plus lieu d'être !

Dans son ordonnance n°3 du 31 août 2017 « Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail », il modifie l’article L. 1226-15 du Code du Travail :

« En cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1. Elle se cumule avec l'indemnité compensatrice et, le cas échéant, l'indemnité spéciale de licenciement, prévues à l'article L. 1226-14. »

Autrement dit, la même indemnité que pour n'importe quel licenciement sans cause réelle et sérieuse, laquelle est en plus impactée par le nouveau, et scandaleux, barème limitant les dommages et intérêts revenant au salarié.

Une recherche de reclassement nécessite du temps et de l'énergie à un employeur, et peut occasionner des frais, liés à une formation professionnelle, par exemple.

Pourquoi un employeur indélicat se donnerait-il tant de peine désormais ? Il pourra licencier à peu de frais le salarié qu'il a (volontairement ou non) rendu handicapé.

Un exemple :

Prenons un salarié ayant 5 ans d'ancienneté, victime d'un accident du travail et handicapé. Un employeur qui le licencierait sans même chercher à le reclasser sait qu'il paierait entre 3 et 6 mois de salaire brut à titre de dommages et intérêts, contre 12 mois minimum auparavant.

Si l’entreprise emploie moins de 11 salariés, les dommages et intérêts seront 1,5 mois de salaire brut au maximum.

On s'explique d'autant plus mal ce choix du gouvernement qu'il explique ne pas vouloir plafonner les dommages et intérêts en cas de discrimination, notamment.

C'était pourtant l’objet de l'article L.1226-15 du Code du Travail. Sanctionner une discrimination.