Harcèlement moral : le salarié qui dénonce un harcèlement dont il est victime ou témoin ne peut pas être licencié pour ce motif

Selon l'article L.1152-2 du Code du Travail :

« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »

Depuis plusieurs années, la Cour de Cassation applique strictement ce texte, en jugeant qu'il est interdit de licencier un salarié qui relate des faits qu'il qualifie de harcèlement moral.

Peu importe qu'en définitive, ces faits soient qualifiables ou non de harcèlement moral. Même si une enquête, par exemple, conclut à l'absence de tout harcèlement, le salarié n'en est pas moins protégé par la loi : il a le droit de faire état à son employeur ou à un tiers d'un harcèlement moral dont il est victime ou témoin.

S'il est licencié pour ce motif, son licenciement sera automatiquement nul.

Par exception, le seul et unique cas où il pourrait être licencié pour ce motif est si :

• d'une part, il est démontré que ses accusations sont fausses ;

• d'autre part, qu'il avait connaissance de la fausseté des faits qu'il dénonce.

Cass. Soc. 25 septembre 2019, pourvoi n° 17-27094

Cass. Soc. 17 avril 2019, pourvoi n°17-20892

Pour que son licenciement soit autorisé, il faudrait donc qu'il ait volontairement pris part à une cabale contre l'employeur ou l'un de ses subordonnés, en tenant volontairement des propos mensongers.

La charge de la preuve de cette situation revient à l'employeur. Elle est évidemment très difficile à rapporter.

Ainsi, un salarié de bonne foi, peu importe qu'il se soit trompé et que les faits en soient pas établis, restera protégé. 

Cass. Soc. 8 décembre 2015, pourvoi n°14-16278

Cass. Soc. 29 septembre 2010, pourvoi n°09-42057

Récemment, en octobre 2023, la Cour de Cassation a jugé que le fait qu'un harèclement ne soit pas établi, et que le salairé avait remis en question sa hiérarchie directe et l'organisation de la société ne suffisait pas pour estimer qu'il avait connaissance de la fausseté des faits qu'il dénonçait.

Cass. Soc. 4 octobre 2023, pourvoi n° 22-15.269

Une nouveauté dans ce tableau fixé depuis plusieurs années : la Cour de Cassation estimait jusqu'à présent que le salarié n'était protégé que quand il avait explicitement qualifié les faits de « harcèlement moral ». A défaut, la protection prévue par l'article L.1152-2 du Code du Travail ne s'appliquait pas.

Depuis avril 2023, le salarié qui a dénoncé un harcèlement moral mais sans utiliser spécifiquement ces termes est tout de même protégé (par exemple lorsqu'il a dénoncé le comportement d'un directeur en l'illustrant de plusieurs faits ayant entraîné, selon lui, une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé).

Cass. Soc. 19 avril 2023, pourvoi n°21-21.053

C'est évidemment une très bonne nouvelle !

Nouveaux locaux

 Depuis cette semaine, nous avons le plaisir de vous accueillir dans nos nouveaux locaux :

7, RUE TAYLOR 75010 PARIS

A bientôt.

La société N°4 MOBILITÉ (groupe TRANSDEV) condamnée pour faute inexcusable de l'employeur

 Le 13 janvier 2023, la Cour d'Appel de PARIS a reconnu que l'accident du travail dont a été victime notre client, chauffeur de bus, était dû à une faute inexcusable de son employeur, la société N°4 MOBILITÉ.

Cliquer pour télécharger la décision

Ce dossier, dont nous avions déjà parlé ici en 2020, arrive à son terme, après un combat de plusieurs années. Notre client a enfin obtenu gain de cause.

A OZOIR-LA-FERRIÈRE, un chauffeur de bus salarié de la société N°4 MOBILITÉ (groupe TRANSDEV) a été dans roué de coups dans son véhicule, par 3 individus ayant refusé de présenter un titre de transport. 

Ses agresseurs n'ont jamais été identifiés.

La CPAM a bien évidemment reconnu cet accident du travail. Elle a fixé le taux d'incapacité de la victime à 20 %, pour « séquelles indemnisables d'une agression avec contusions multiples, lombalgies chroniques, état anxio-phobique important interdisant la reprise des activités antérieures et perturbant la vie quotidienne. ».

Notre client nous ayant contacté tardivement, nous n'avons pas pu envisager une procédure devant la Commission d'Indemnisation des Victimes d'Infractions (le délai de prescription pour cette procédure et de trois ans à compter de l'agression).

En revanche, le délai de prescription pour la faute inexcusable de l'employeur n'était pas passé (il est, notamment, de deux ans à compter de la date de consolidation de l'accident).

Nous avons donc lancé une procédure en reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur, ce dernier n'ayant rien fait pour protéger notre client contre les dangers d'agression.

Devant les juges, la société N°4 MOBILITÉ plaidait que rien ne permettait de prévoir une agression, et qu'elle ne pouvait donc pas mettre en place de mesures adaptées.

La Cour de Cassation lui a donné tort en 2020 : Cass. Civ. 2ème, 8 octobre 2020. 18.25-0210

Par arrêt du 13 janvier 2023, la Cour d'Appel de PARIS a confirmé que l'employeur est responsable de cet accident du travail.

La société N°4 MOBILITÉ soutenait aussi qu'elle ne pouvait pas avoir conscience du risque d'agression auquel ses chauffeurs de bus étaient exposés. La Cour d'Appel relève au contraire que 4 agressions en 20 mois avaient été signalées sur la ligne de bus où travaillait notre client. Il avait d'ailleurs demandé à changer de ligne, en vain.

De plus, le CHSCT avait demandé l'installation de vidéo embarquée dans les cars afin de limiter les risques d'agression. 

L'employeur soulignait aussi qu'il ne pouvait pas anticiper l'agression telle qu'elle s'était produite. La Cour est très claire :« la conscience du danger ne vise pas une connaissance effective du danger que devait en avoir son auteur. Elle s'apprécie in abstracto par rapport à ce que doit savoir, dans son secteur d'activité, un employeur conscient de ses devoirs et obligations ».

Quant aux mesures de sécurité, c'est bien simple, il n'y en avait aucune, et l'employait n'avait aucun problème à le reconnaître !

Grâce à cette décision, notre client va recevoir :

- une majoration sur sa rente d'accidenté du travail (dans son cas, elle sera doublée) ;

- des dommages et intérêts, dont le montant sera fixé après expertise médicale ; la Cour lui a déjà donné droit à une provision de 5000 €

- un remboursement de frais d'avocat à hauteur de 2500 €

LEROY MERLIN condamné pour faute inexcusable de l'employeur

 Le 2 décembre 2022, la Cour d'Appel de PARIS a reconnu que l'accident du travail dont notre cliente a été victime était dû à une faute inexcusable de son employeur, la société LEROY MERLIN.

Cliquez pour télécharger cette décision

Une conseillère de vente d'un magasin LEROY MERLIN parisien s'est blessée au niveau du dos en soulevant un WC, lourd de 30 kg, pour le placer dans le caddie d'un client. Elle a dû être opérée d'une hernie discale.

La CPAM a reconnu cet accident du travail, et attribué à la victime un taux d'incapacité de 15 %, pour : « lombalgies chroniques raideur rachidienne, limitation fonctionnelle à la marche au port de charge et mouvement du tronc, dans les suites d'un traitement chirurgical à deux reprises d'une hernie discale ».

Par arrêt du 2 décembre 2022, la Cour d'Appel de PARIS a jugé que l'employeur est responsable de cet accident du travail.

Elle a relevé que la société LEROY MERLIN avait conscience du danger auquel notre cliente était exposé. Cette entreprise reconnaît en effet que 65% des accidents du travail de ses salariés sont liés à des produits lourds et volumineux manipulés manuellement.

Dans ce dossier, comme souvent, l'employeur mettait en avant sa « philosophie » et ses « engagements » en matière de sécurité au travail. La Cour a au contraire jugé qu'en réalité, il ne justifiait pas avoir donné une seule moindre formation à la salariée (qui avait 12 ans d'ancienenté !), ni lui avoir remis du matériel pour l'aider à soulever les produits lourds qu'elle devait placer en rayon ou remettre aux clients.

La société LEROY MERLIN prétendait aussi avoir déployé dans tous ses rayons des « employés logistiques » chargés du port de charges lourdes. La Cour a constaté que l'employeur n'apportait aucune preuve à ce sujet.

Enfin, la société LEROY MERLIN reprochait élégamment à la salariée de ne pas avoir demandé d'aide à un collègue pour soulever ce lourd WC. La Cour a suivi notre argument, en relevant que l’employeur n'avait jamais donné de consigne particulière à ce sujet.

Grâce à cette décision, notre cliente va recevoir :

- une majoration sur sa rente d'accidentée du travail (dans son cas, elle sera doublée) ;

- des dommages intérêts, dont le montant sera fixé après expertise médicale ; la Cour lui a déjà donné droit à une provision de 5000 €

- un remboursement de frais d'avocat à hauteur de 2000 €

La société SOPHARTEX condamnée pour « discrimination systémique » par rapport à l'état de santé de ses salariés

Suivant nos arguments, le Conseil de Prud'hommes de MANTES-LA-JOLIE a jugé le 7 juillet 2022 que la société SOPHARTEX a mis en oeuvre une « politique systémique de suspicion envers les salariés placés en arrêt de travail, pour quelque nature que ce soit ».

Cela passait « par l'envoi de lettres demandant des informations sur l'arrêt, par la convocation des salariés en entretien, par l'intimidation des salariés en arrêt et enfin, par la mise en place de rupture conventionnelles ou contentieuses. »

Ce jugement concerne trois de nos clients, dont les licenciements sont donc annulés. Deux d'entre eux, selon leur souhait, seront réintégrés. Le troisième a préféré recevoir des indemnités et ne pas revenir chez cet employeur.

La société SOPHARTEX a fait appel.

Article de l'Echo Républicain, Publié le 08/09/2022

Ces trois jugements sont une grande satisfaction. Trois dossiers similaires sont encore à plaider.

En effet, en quelques mois, ce sont pas moins de six salariés de cette entreprise nous avaient contacté. Tous avaient été licenciés pour des motifs en lien avec leurs problèmes de santé ! Certains pour faute grave, d'autres parce que leur absence prolongée perturbait (soi-disant) l'activité de l'entreprise.

Les trois lettres de licenciement pour faute grave que nous avons traitées sont très claires. Sans se cacher, ni souci particulier de la nuance, le DRH de la société (par ailleurs conseiller prud'homal) listait d'abord la totalité des arrêts de travail du salarié concerné depuis son embauche. Il écrivait ensuite : 

« Nous constatons que vous avez multiplié les accidents du travail et les arrêts maladie en vue de bénéficier, de manière frauduleuse, du paiement des IJSS par la CPAM d'Eure-et-Loir et du maintien de salaire dans le cadre de notre régime de prévoyance.

(…) Votre attitude malhonnête et frauduleuse nuit gravement à la bonne marche, l'organisation de l'activité et la situation financière de la société »

Autrement dit, pour la société SOPHARTEX, nos clients se seraient volontairement infligés des blessures dans le but lui nuire ; être en arrêt de travail serait donc une « fraude » !

Il faut préciser que cela concernait aussi bien des arrêts maladie que des accidents du travail (parfois graves) reconnus sans difficulté par la CPAM.

Sans mâcher ses mots, la société SOPHARTEX reprochait à ces personnes malades « vos agissements » et « vos arrêts de travail abusifs ».

Mais apparemment, ce n'était pas assez.

A l'extrême brutalité de ces licenciements, la société SOPHARTEX a ajouté la menace.

Elle s'est permise d'envoyer des lettres à la CPAM pour dénoncer la prétendue « fraude » de ses salariés. Heureusement, la sécurité sociale n'en a pas tenu compte, mais nos clients, déjà vulnérables, ont vécu durant de nombreux mois dans l'angoisse d'être privés de revenus et de soins.

Le Conseil de Prud'hommes a jugé que les énonciations de la lettre de licenciement étaient « inopportunément subjectives, voire outrageantes et humiliantes ».

Il a surtout jugé que ces licenciements sont nuls, par violation de la loi.

En effet, l'article L.1132-1 du Code du Travail interdit qu'un salarié soit sanctionné, licencié ou objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison, notamment, de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap.

Ce dossier en donne un exemple très parlant.

Accident de chantier : BOUYGUES BATIMENT et SOCOTEC condamnés

 Par un arrêt du 9 juin 2022, la Cour d'Appel de PARIS confirme que les sociétés BOUYGUES BATIMENT et SOCOTEC CONSTRUCTION sont responsables de l'accident de chantier dont notre client a été victime.

Notre client, salarié d'un sous-traitant de BOUYGUES BATIMENT IDF, nettoyait la zone du chantier sur laquelle son entreprise devait intervenir le lendemain. Il a trouvé une large plaque de contreplaqué posée sur le sol. Il l'a soulevée.

Malheureusement, cette plaque cachait une trémie non signalée. Dans le mouvement, notre client perdait l'équilibre et chutait par la trémie, au fond d'un puits profond de 2,50 m.

Il se luxait l'épaule droite (son IPP est évaluée à 10%).

Au début du dossier, nous avons contacté BOUYGUES BATIMENT IDF, entreprise générale, et sa filiale SOCOTEC CONSTRUCTION, coordinateur de sécurité du chantier, pour leur réclamer les documents de chantier et essayer d'identifier qui était censé sécuriser cette trémie.

Pendant plusieurs années, et même après avoir été attaquées en justice, ces deux entreprises ont gardé le silence : aucun document, aucune information. Elles se contentaient d'accuser la victime d'être maladroite.

Malgré tout, à force d'efforts, nous avons réussi à les faire condamner par le Tribunal Judiciaire de BOBIGNY. 

En effet, l'article R.4634-6 du Code du Travail prévoit que les ouvertures, les puits, ou les trémies doivent être clôturés par un garde-corps ou obturés par un plancher. 

Ces deux grandes sociétés ont fait appel et, devant la Cour d'Appel de PARIS, elles ont subitement retrouvé la mémoire ! Nous avons vu apparaître les documents que nous réclamions depuis plusieurs années.

Malheureusement pour BOUYGUES BATIMENT IDF et SOCOTEC CONSTRUCTION, la lecture des documents de chantier était accablante.

En les condamnant à nouveau, la Cour d'Appel est très claire :

« la société Bouygues était tenue (...) de mettre en place une protection fixe et non amovible. Le choix qu’elle a fait d’un dispositif amovible, certes alourdi par des chevrons, mais qui pouvait ainsi que le démontre l’accident dont a été victime M. X, être déplacé par un homme seul est fautif. »

Notre client peut être indemnisé de son entier préjudice.

Les victimes qui viennent nous consulter sont parfois inquiètes à cause de la taille et des ressources des entreprises à affronter. En réalité, seule compte la qualité du dossier présenté au Tribunal. Si le travail est bien fait, un groupe d'envergure internationale sera condamné aussi bien que n'importe quel artisan ou PME. 

Merci à notre client pour sa confiance.

Pour télécharger cette décision

Prescription de la faute inexcusable de l'employeur : enfin du nouveau !

L'action en reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur est soumise à un délai de prescription de deux ans (art. L.431-2 du Code de sécurité sociale).

C'est un délai de prescription extrêmement court, alors que cette action conditionne souvent l'avenir de personnes blessées physiquement et/ou psychiquement.

La loi prévoit que ce délai a plusieurs points de départ possibles  :

- pour les accidents du travail, à compter du jour de l'accident ou de la cessation du paiement des l'indemnités journalières accident du travail (donc pas les indemnités journalières maladie pour la même pathologie)  ;

- pour les maladies professionnelles, à compter de la date de la première constatation par le médecin traitant de la maladie ou de la date de cessation du paiement des indemnités journalières MP.

Etant précisé que ce délai est interrompu par l'exercice d'une action pénale (donc pas une plainte classée sans suite) ou par l'action en reconnaissance du caractère professionnel de l'accident ou de la maladie.

Jusqu'à présent, on considérait qu'une action prud'homale contre l'employeur n'avait aucun effet sur la prescription de l'action en reconnaissance de la faute inexcusable.

Le débat est celui de l'application de l'article 2241 du Code Civil sur la prescription. Il prévoit que, l'interruption de la prescription ne s'étend pas d'une action à'autre, sauf lorsque les deux actions, bien qu'ayant une cause distincte, tendent à un seul et même but, de sorte que la seconde est virtuellement comprise dans la première. 

La Cour de Cassation était claire  : même si le salarié avait, devant le Conseil de Prud'hommes fait une demande impliquant le manquement d'un employeur à son obligation de sécurité de résultat, les deux actions «  ne tendaient pas àn seul et même but, de sorte que la premièe n'avait pas interrompu le délai de prescription de l'action en reconnaissance du caractèe professionnel de la maladie  ».

A titre d'exemple de cette jurisprudence  : Cour de cassation, civile, Chambre civile 2, 6 juillet 2017, 16-22.243

Par un arrêt du 7 juillet 2022, la Cour de Cassation opère un complet revirement de jurisprudence (Cour de cassation, civile, Chambre civile 2, 7 juillet 2022, 20-21.294).

Il s'agissait d'un dossier où, devant le Conseil de Prud'hommes, le salarié réclamait la résiliation judiciaire de son contrat de travail, en faisant valoir avoir été victime d'un harcèlement moral de la part de son employeur.

La Cour de Cassation souligne d'abord que par cette action, la victime réclamait l'indemnisation d'un préjudice résultant d'un événement reconnu par la CPAM comme accident du travail (manifestement des propos humiliants, mais l'arrêt ne détaille pas).

Elle en conclut  :

« De ces constatations et énonciations, dont il résultait que les deux actions tendaient, au moins partiellement, àn seul et même but, la cour d'appel a exactement déduit que l'action prud'homale engagée par la victime avait interrompu la prescription de l'action en reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur.  »

Ce sont donc de nouvelles perspectives qui s'ouvrent pour les victimes qui, au terme d'une longue action prud'homale, s'aperçoivent qu'elles auraient dû lancer une action en reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur.

Il faut noter que le dossier en question concerne un harcèlement moral, situation pour laquelle il est courant qu'une action prud'homale et une demande en reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur soient lancées.

Cependant, les termes généraux utilisés par la Cour de Cassation donnent à penser que le même raisonnement pourrait s'appliquer à d'autres situations d'accident de travail ou de maladie professionnelle.

Nous pensons notamment au licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle, pour lequel le salarié fait valoir que son inaptitude est due à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat.

Un nouveau chantier s'ouvre donc pour la défense des victimes  : certaines actions hier prescrites sont peut-être encore rattrapables  !

Les questions que nous posent le plus nos clients (FAQ)

 Dans notre activité, certaines questions nous sont très souvent posées, lors du premier contact ou pendant le traitement du dossier. 

La relation entre un client et son avocat doit être basée sur la confiance. Il ne doit donc pas y avoir de non-dits, et vos préoccupations doivent trouver une réponse. C'est ce que nous essayons de faire ici.

Ai-je besoin d'un avocat ?

C'est à vous d'en décider.

En général, nos futurs clients nous contactent lorsqu'ils se rendent compte que l'honnêteté et la bonne foi ne suffisent pas face à des adversaires organisés, patients, et entourés de professionnels compétents (juristes, avocats, médecins-experts...).

Il faut savoir que le rapport de force n'est pas naturellement favorable aux victimes. 

La réparation du dommage corporel, le droit de la sécurité sociale, et le droit du travail sont des matières juridiques extrêmement techniques. Les dossiers peuvent parfois durer de nombreux mois, et il y a toutes les chances qu'une personne blessée physiquement ou psychiquement s'épuise vite.

Faire appel à un avocat permet d'équilibrer les chances.

Cela permet aussi d'être guidé, de ne pas avoir à assurer seul(e) toutes les démarches qu'une procédure implique et de gagner en tranquillité d'esprit.

Pour certaines procédures, il est obligatoire d'être assisté par un avocat. En première instance, il s'agira surtout des procédures devant le Tribunal Judiciaire. En appel, à de rares exceptions près, le recours à un avocat est obligatoire, quelle que soit la matière.

En revanche, il n'est pas obligatoire d'être assisté par un avocat pour une procédure devant le Conseil de prud'hommes, le pôle social du Tribunal judiciaire (juridiction de sécurité sociale), la Cour d'appel statuant en matière de sécurité sociale ou la Commission d'indemnisation des victimes d'infractions. Il n'est pas, non plus, obligatoire dans toutes les procédures amiables (négociation avec un assureur, par exemple).

Devant un Tribunal, nous sommes mieux à même d'éviter les pièges de procédure, et d'être compris par les juges qui sont, comme nous, des professionnels du droit.

A l'amiable, nous savons comment éviter qu'un dossier s'enlise, que votre adversaire abuse de votre fragilité ou vous fasse accepter une offre d'indemnisation insuffisante.

Comment être sûr(e) que vous serez impliqués dans mon dossier ?

C'est à l'avocat de mériter la confiance qui lui est faite par son client.

Par choix et passion, nous avons choisi d'intervenir exclusivement aux côtés des victimes. Notre préoccupation quotidienne est d'améliorer la situation de personnes qui sont en difficulté voire même en détresse.

Si notre cabinet accepte de prendre en charge un dossier, c'est que nous pensons qu'il mérite d'être défendu, parce qu'il a des chances de succès. Il nous arrive de refuser des dossiers qui ne remplissent pas ces critères.

Les aspects positifs et négatifs de l'affaire seront discutés dès le premier rendez-vous, puis tout au long de la procédure. 

Pour des raisons de conscience professionnelle et de réputation, nous n'avons pas d'intérêt à traiter un dossier qui n'a aucune chance d'aboutir.

L'honoraire de résultat prévu dans la convention d'honoraires est aussi une garantie : l'objectif de l'avocat est le même que celui du client, obtenir le meilleur résultat financier possible.

Est-ce que je peux participer à la gestion de mon dossier ?

Evidemment, mais chacun son rôle.

Vous connaissez mieux votre histoire que nous. C'est votre vécu. Nous avons besoin de vous pour enrichir notre travail et nous remettre les documents nécessaires.

Nous vous soumettons nos projets à relire et commenter.

Toutefois, c'est à nous d'utiliser notre expérience et notre savoir-faire afin de rendre votre dossier le plus efficace, avec les meilleures chances de succès devant les juges.

A combien s'élèvent vos honoraires ?

D'abord, nous avons parfaitement conscience qu'on ne fait pas appel à un avocat par plaisir, et que cette dépense n'était pas prévue dans votre budget.

Nous avons choisi d'intervenir exclusivement pour des particuliers victimes d'accidents ou d'agressions, et nous en tenons compte lorsqu'il est question des honoraires.

Dès l'ouverture du dossier, une convention d'honoraires est proposée au client. Elle encadre et explique toute sa relation avec l'avocat, du début à la fin du dossier.

Elle prévoit que les honoraires sont divisés en deux parties :

Un honoraire forfaitaire, couvrant l'ensemble des démarches de l'avocat jusqu'au terme du dossier. Ce forfait peut être payé de façon échelonnée.

Un honoraire de résultat, correspondant à un pourcentage des sommes obtenues par l'avocat. Pour le type d'affaire que nous traitons, cela signifie que la majorité de la rémunération de l'avocat sera reçue à la fin du dossier. Le pourcentage varie selon les dossiers, il va en général de 10 à 15%.

Sachez qu'il est interdit par la loi qu'un avocat soit rémunéré uniquement avec un pourcentage. Il est donc obligatoire de prévoir un honoraire de base dans nos conventions.

Est-ce que je vais gagner ?

Il est normal de nous poser cette question. 

Notre travail est de soumettre au juge des arguments et des documents pour qu'il statue dans le sens que nous lui indiquons. 

Pour cela, nous traitons les dossiers qui nous sont confiés de la meilleure façon possible, en y consacrant le temps et l'énergie nécessaires.

En revanche, personne ne peut prétendre maîtriser totalement la réaction des juges. Notre politique étant l'honnêteté vis-à-vis de nos clients, nous éviterons donc de faire de fausses promesses. Nous préférons nous acharner à rendre nos dossiers aussi bons que possible.

Dans certains cas, si nous ne sommes pas entendus par le juge, un appel sera nécessaire pour obtenir finalement gain de cause.

Si jamais, et c'est heureusement rare, les choses tournaient mal en cours de procédure, notre client serait le premier au courant. C'est lui qui déciderait (avec nos conseils) s'il faut persévérer ou non.

Une chose encore : nous sommes mauvais perdants !

A la fin, combien vais-je recevoir ?

Certains cabinets feront, dès le premier rendez-vous, miroiter à la victime d'un préjudice corporel des indemnités très importantes. 

Ce n'est pas notre manière de faire.

En effet, lorsque de notre première rencontre, il est difficile de prédire ce que sera l'état de santé de notre client une fois stabilisé. Notamment, on ignore ce que seront les séquelles définitives de l'accident et leur impact sur l'avenir professionnel du client. Il faut aussi qu'il rencontre un expert pour évaluer son préjudice. 

Dans ces conditions, faire des prédictions est très hasardeux.

Nous nous efforçons bien sûr de renseigner nos clients du mieux que nous pouvons, y compris sur les indemnités prévisibles, mais notre priorité à l'ouverture d'un dossier sera de réunir tous les documents nécessaires, et de le préparer au mieux.

C'est le travail fourni par l'avocat qui permettra d'obtenir des indemnités élevées.

En droit du travail, en revanche, il est beaucoup plus facile de faire une évaluation précise des indemnités prévisibles, puisqu'il existe, malheureusement, un barème (dit « barème Macron ») limitant le montant des dommages intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Est-ce que je dois venir à l'audience, et comment cela va-t-il se passer ?

L'audience de plaidoiries est un moment important. Nous discutons évidemment avec notre client de la façon dont elle va se passer.

Selon les juges et les dossiers, il peut être indispensable, ou au contraire complètement inutile, que notre client soit présent.

Pour autant, nous n'avons rien à cacher et, s'il le souhaite, notre client peut parfaitement assister à toutes les audiences qui le concernent.

Vous déplacez-vous partout en France ?

Oui, sans aucun problème. 

Même si la majorité de nos dossiers sont plaidés en région parisienne, nous n'avons aucune difficulté à nous déplacer là où l'on a besoin de nous.

Il est parfaitement possible de convenir de rendez-vous en visioconférence.

Sachez que pour certains types de dossier, il sera nécessaire de faire appel à un avocat local (un « postulant »), ce qui engendrera quelques centaines d'euros de coût supplémentaire. Ce sera évidemment précisé dès notre premier contact.

Comme pour tous nos clients, la convention d'honoraires posera toutes les modalités pour notre intervention, en incluant si nécessaire le coût des déplacements.

Certains dossiers peuvent d'ailleurs être traités entièrement à distance.

Mon dossier dure beaucoup de temps, est-ce normal ?

Il y a malheureusement des choses que nous ne maîtrisons pas.

Lors de l'ouverture du dossier, nous donnons une estimation du délai de traitement par notre cabinet. Nous nous engageons à être ensuite réactifs durant toute la procédure. 

Cependant, il faut savoir que, faute de juges et de greffiers en nombre suffisant, la majorité des juridictions est surchargée de travail. Les délais de procédure s'allongent, sans que les avocats n'y puissent rien. 

Il faut aussi savoir que dans les dossiers d'accidents du travail, les enquêtes de Police durent parfois plusieurs années, ce qui est douloureux pour les victimes.

Quant aux assureurs avec qui nous échangeons à l'amiable, ils sont parfois longs à répondre, par désorganisation, surcharge de travail... et aussi par mauvaise foi.

Face à cela, nous faisons tout ce qui est en notre pouvoir pour relancer (et bousculer si possible) nos interlocuteurs, mais certains délais restent incompressibles.

Avec l'expérience, nous sommes capables de donner, en début de dossier, une estimation de la durée prévisible de la procédure.

J'ai gagné. Est-ce que mon adversaire peut faire appel ?

Se poser la question de savoir si votre adversaire peut faire appel signifie que vous avez gagné en première instance, ce qui est déjà une bonne nouvelle !

Oui, votre adversaire peut faire appel, tout comme vous pouvez le faire si vous recevez une décision négative. 

Sachez que l'exécution provisoire est « de droit » (art. 514 du Code de procédure civile). Cela signifie que les jugements de première instance s'appliquent immédiatement, même s'il y a appel. Vous bénéficiez donc des effets positifs du jugement, même s'il faudra rester prudent tant que la cour d'appel n'aura pas confirmé le premier jugement.

Quelles sont les matières juridiques pratiquées par votre cabinet ?

Notre cabinet a une activité centrée sur la défense des victimes d'accidents et d'agressions.

Notre particularité par rapport à la plupart des cabinets spécialisés est que nous sommes capables de traiter en parallèle tous les problèmes auxquels une victime risque d'être confrontée.

Par exemple, la victime d'un accident de la circulation va bien sûr devoir obtenir d'un assureur l'indemnisation de son préjudice corporel, mais ce n'est pas le seul problème qu'elle peut rencontrer. Peut-être sera-t-elle licenciée pour inaptitude par son employeur ? Peut-être aura-t-elle des difficultés avec l'assureur de son crédit, ou d'une garantie « accidents de la vie » qu'elle a souscrite ? Peut-être aussi aura-t-elle des difficultés avec la CPAM ?

Notre cabinet est apte à gérer ces difficultés, en parallèle du dossier « principal ».

S'occuper complètement d'une victime implique une expertise dans les matières juridiques suivantes :

La réparation du dommage corporel : pour obtenir l'indemnisation d'un préjudice corporel causé par un accident de la circulation, une agression, ou un accident de la vie, par exemple.

La responsabilité médicale : lorsque le préjudice est arrivé à l'occasion d'un acte médical.

La faute inexcusable de l'employeur : lorsqu'il faut rechercher la responsabilité de l'employeur pour un accident du travail ou une maladie professionnelle dont il est responsable.

Le droit de la sécurité sociale : reconnaissance d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, contestation de date de consolidation, du taux d'incapacité, attribution de pension d'invalidité etc.

Le droit des assurances : pour l'indemnisation des victimes par un contrat « garantie accidents de la vie », par exemple.

Le droit pénal : pour assister les partie civiles (les victimes) lors d'un procès pénal, puis pour obtenir leur indemnisation devant le Tribunal correctionnel (« intérêts civils ») ou la Commission d'indemnisation des victimes d'infractions.

Le droit du travail : dans les cas de licenciement pour inaptitude, pour arrêt maladie prolongée perturbant l'entreprise, ou pour harcèlement moral.

En revanche, parce que notre cabinet veut rester spécialisé dans ces domaines, il y a certaines matières que nous n'abordons pas.

Puis-je changer d'avocat ?

Nous sommes régulièrement contactés par des personnes insatisfaites de leur avocat, notamment parce qu'il n'est pas spécialisé dans le droit des victimes ou qu'à leur avis, il ne s'implique pas dans leur dossier.

À tout moment, un client est libre de transférer son dossier à un autre avocat, sans avoir à en expliquer les raisons. 

Sa seule obligation est de payer à son ancien avocat les honoraires pour le travail réellement effectué jusqu'au jour de la rupture.

Il faut aussi vérifier ce que prévoit leur convention d'honoraires sur les conditions de rupture de leur relation. Sur ce point, nous sommes parfaitement à même de vous conseiller.

N'hésitez pas à lire les articles de ce blog pour avoir plus de détails sur notre activité.

Comment et pourquoi choisir un avocat spécialisé en préjudice corporel ? (vidéo)

Maître COUSIN répond aux questions qui lui sont les plus fréquemment posées.

Ici : comment et pourquoi choisir un avocat spécialisé en préjudice corporel ?

Evolution de la forme des certificats médicaux et avis d’arrêt de travail relatifs aux AT-MP

Dans un communiqué du 19 avril 2022, l'assurance-maladie annonce l'évolution des certificats médicaux et avis d’arrêt de travail relatifs aux AT-MP à compter du 7 mai 2022.

Désormais, les documents à la disposition des médecins seront les suivants :

• L’avis d’arrêt de travail, qui devient le support unique pour toutes les prescriptions d’arrêt : maladie, affection longue durée, maternité, mais aussi accident du travail et maladie professionnelle

  
  

• Le certificat médical AT/MP spécialement dédié à la description des éléments médicaux en rapport avec l’accident du travail ou la maladie professionnelle (siège et nature des lésions…). Il sera réservé aux demandes d’imputabilité des lésions.

C'est donc la fin du certificat d'arrêt de travail différencié selon que l'intéressé est en arrêt maladie « simple » ou en arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle.