L'employeur est tenu envers ses salariés à une obligation de sécurité de résultat. Le manquement à cette obligation est faute inexcusable de l'employeur. Il suffit que de prouver que ce dernier avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver. A partir du moment où le harcèlement moral a été reconnu par la sécurité sociale comme un accident du travail ou une maladie professionnelle, il est possible d'engager la responsabilité de l'employeur.
La Cour de Cassation vient de le reconnaître par un arrêt du 8 novembre 2012 :
Il s'agit d'un salarié victime d'un infarctus du myocarde, pris en charge comme accident du travail.
Par des attendus particulièrement intéressants et pertinents, la Cour d'Appel de PARIS avait retenu, le 30 juin 2011, que :
« un employeur ne peut ignorer ou s'affranchir des données médicales afférentes au stress au travail et ses conséquences pour les salariés qui en sont victimes ; que l'accroissement du travail de M. X est patent sur les années précédant son accident ; que cette politique de surcharge, de pressions, « d'objectifs inatteignables » est confirmée par des attestations ; que les sociétés Sedih et Sogec n'ont pas utilement pris la mesure des conséquences de leur objectif de réduction des coûts en terme de facteurs de risque pour la santé de leurs employés et spécifiquement de M. X, dont la position hiérarchique le mettait dans une position délicate pour s'y opposer et dont l'absence de réaction ne peut valoir quitus de l'attitude des dirigeants de l'entreprise ; que l'obligation de sécurité pesant sur l'employeur ne peut qu'être générale et en conséquence ne peut exclure le cas, non exceptionnel, d'une réaction à la pression ressentie par le salarié ; que le débat sur la portée exacte de la réunion du 4 septembre 2007 et les propos qui y ont été échangés est sans réel intérêt dès lors que ces propos n'ont été que le déclencheur d'une crise cardiaque générée de longue date par le stress subi par M. X. »
La Cour de Cassation confirme cette remarquable décision, indiquant que les employeurs avaient ou auraient dû avoir conscience du risque encouru par leur salarié et n'ont pas pris les mesures propres à l'en préserver, de sorte que leur faute inexcusable est établie.
On trouve d'autres exemples :
La Cour d'Appel de PAU, par arrêt du 17 juin 2010, a reconnu la faute de l'employeur pour une « anxio-dépression aiguë et un état de stress post-traumatique au travail » :
« M. Laurent X...était harcelé moralement quotidiennement par son employeur, M. Z... ; que cela se manifestait par des brimades continuelles, des reproches non fondés et des propos personnels humiliants ; que pour justifier ses propos M. Yannick G...a cité l'exemple de la mitraillette où M. Z... mimait une fusillade massive des fainéants de landais ; que le témoin a tenu à préciser qu'il avait vécu exactement la même situation de harcèlement que M. Laurent X... (...) ; M. Laurent X...a produit aux débats plusieurs attestations de diverses personnes qui ont eu à constater les colères, l'agressivité, la violence ou les menaces de M. Z... (...)
Ce comportement et ce traitement, pas plus admissibles dans les relations de travail que dans les relations ordinaires, ne dépendaient que de l'employeur puisque émanant de lui-même et de lui seul, de sorte qu'il avait, ou aurait dé avoir conscience du danger qu'il faisait courir pour la santé physique ou mentale de son salarié en le soumettant de manière injustifiée et répétée à un tel comportement et à un tel traitement. La constance et la répétition de ce comportement et de ce traitement infligés à son salarié, établissent que l'employeur, en ne changeant pas son comportement, n'a pas pris les mesures nécessaires pour préserver la santé de son salarié.
Par conséquent, il y a lieu de dire que l'employeur avait, ou aurait dé avoir conscience du danger auquel il exposait son salarié et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour préserver la santé physique ou mentale de celui-ci, de sorte qu'il a commis une faute inexcusable au sens de l'article L. 452-1 du code de la Sécurité sociale. »
Un contre-exemple également, pour insister sur la nature des preuves à rapporter, et leur importance déterminante dans ce type de dossiers :
Par un arrêt du 21 juin 2012, la Cour de Cassation a jugé que « la salariée ne fournissait aucun élément objectif venant corroborer ses déclarations, la production de témoignages, pour les uns indirects et pour les autres ne reflétant que l'ambiance générale de travail au sein de l'association, ne pouvant suffire à établir la certitude des faits invoqués ».
Comme devant le Conseil de Prud'hommes, c'est donc les témoignages, directs de préférence, qui sont la clé de la reconnaissance du harcèlement moral.
Des échanges de courriers ou d'e-mails peuvent également être produits, mais le plus souvent, les actes de harcèlement sont verbaux, ou insidieux.
