En
2011, après la tentative de suicide d'un chef
de rayon, et la démission d'un de ses collègues, le directeur de
l'hypermarché AUCHAN de Castres
a été mis à pied.
Une
enquête a établi qu'il s'était rendu coupable de harcèlement
moral sur ses employés.
Pour
plus de détails :
La
responsable des ressources humaines du magasin a aussi été
licenciée pour motif disciplinaire. Il lui était notamment reproché
son inaction face au comportement de son supérieur hiérarchique.
Elle
a attaqué AUCHAN en justice, en faisant valoir
qu'elle n'avait pas commis de faute puisque ce qui lui était
reproché résultait d'un comportement du directeur du magasin, et
non du sien.
Elle
ajoutait que la société AUCHAN n'avait mis en oeuvre aucun moyen
organisationnel lui permettant de dénoncer les agissements de son
directeur, si bien qu'elle ne pouvait rien y faire.
La
Cour d'Appel de TOULOUSE n'a pas été sensible à ces arguments, et
a jugé que son licenciement était tout à fait justifié, parce que
cette RRH travaillait en très étroite collaboration avec le
directeur du magasin, avait connaissance du comportement inacceptable
de celui-ci à l'encontre de ses subordonnés, et qu'elle n'a rien
fait pour mettre fin à ces pratiques alors qu'en sa qualité de
responsable des ressources humaines, elle avait une mission
particulière en matière de management.
Pararrêt du 8 mars 2017, la Cour de Cassation confirme cette
décision en rappelant qu'un responsable des ressources humaines a
une mission particulière en matière de management et doit veiller
au climat social et aux bonnes conditions de travail de ses
collaborateurs.
Il
ne peut cautionner, par son inaction, des méthodes managériales
relevant du harcèlement moral :
« Mais
attendu qu'ayant constaté que la salariée, qui travaillait en très
étroite collaboration avec le directeur du magasin, avait
connaissance du comportement inacceptable de celui-ci à l'encontre
de ses subordonnés et pouvait en outre s'y associer, qu'elle n'a
rien fait pour mettre fin à ces pratiques alors qu'en sa qualité de
responsable des ressources humaines, elle avait une mission
particulière en matière de management, qu'il relevait de ses
fonctions de veiller au climat social et à des conditions de travail
« optimales » pour les collaborateurs, que la définition
contractuelle de ses fonctions précisait qu'elle devait « mettre en
oeuvre, dans le cadre de la politique RH France, les politiques
humaines et sociales » et que le responsable des ressources humaines
est « un expert en matière d'évaluation et de management des
hommes et des équipes » et retenu qu'en cautionnant les
méthodes managériales inacceptables du directeur du magasin avec
lequel elle travaillait en très étroite collaboration, et en les
laissant perdurer, la salariée avait manqué à ses obligations
contractuelles et avait mis en danger tant la santé physique que
mentale des salariés, la cour d'appel, qui n'était pas
tenue d'entrer dans le détail de l'argumentation des parties, a
légalement justifié sa décision ».
La
responsable des ressources humaines est donc complice du harcèlement
moral, par sa passivité, qui constitue une faute professionnelle.
Son
licenciement était justifié.
Une
telle situation implique, évidemment, que l'employeur, une fois
révélé le harcèlement moral dont s’est rendu coupable un de ses
dirigeants, souhaite sanctionner ce comportement et ceux qui s’y
sont associés, même par leur inaction fautive.
En
tout état de cause, un responsable des ressources humaines ne peut
plus chercher à éluder sa responsabilité lorsqu'il a connaissance
d'un harcèlement moral. S'il ne fait rien, sa passivité, son
silence, engagent sa responsabilité.
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