Revue des décisions 2014 du cabinet / Licenciement pour inaptitude : recherche de reclassement fictive et non-respect de l'obligation de consulter les délégués du personnel

Suite à un accident du travail, une hôtesse caissière pour la société CARRE DES CHAMPS ELYSEES (restaurant Ledoyen) est déclarée inapte définitivement à son travail.

Elle est licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Devant le Conseil de Prud’hommes de PARIS, nous faisions notamment valoir :

1/ En application des articles L.1226-10 et du L.1226-12 du Code du Travail l'employeur était tenu de lui proposer un autre emploi aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

La Cour de Cassation considère qu’il appartient à l’employeur qui licencie un salarié pour inaptitude à son poste de travail de prouver l’impossibilité de reclassement, y compris au sein du groupe auquel l'entreprise appartient.

Le Conseil de Prud'hommes a jugé à juste titre que l'employeur ne démontrait pas que les postes proposés à la salariée étaient conformes aux préconisations du médecin du travail, ni même qu'elle les avait proposés effectivement.

2/ L’employeur a l’obligation de prendre avis auprès des délégués du personnel sur les possibilités de reclassement du salarié.

Or la société CARRÉ DES CHAMPS-ÉLYSÉES produisait un procès-verbal de consultation des délégués du personnel rédigé en ces termes :

« 1. Reclassement de Mme B. :

Les membres des R.P ont pris connaissance du dossier ».

Reprenant notre argumentaire, le Conseil de Prud'hommes a jugé que «  le procès-verbal de cette réunion laisse apparaître qu'aucun avis n'a été rendu puisqu'au paragraphe : reclassement de Mme B. figures seulement la phrase suivante : « les membres des RP ont pris connaissance du dossier », sans autre précision (…). C'est donc à juste titre que Madame B. soutient que son licenciement est intervenu en méconnaissance de la formalité substantielle que constitue la consultation des délégués du personnel, ce qui lui ouvre droit à l'indemnité prévue à l'article L.1226-15 alinéa 3 du code du travail ».

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Revue des décisions 2014 du cabinet / L'accident survenu à la cantine de l'entreprise est un accident du travail

Un maçon travaillant sur le chantier du tramway chute et se cogne la tête dans le lieu de restauration collective où les ouvriers sont transportés pour prendre leur repas.

La CPAM lui signifie un refus de prise en charge de l'accident, au motif qu'il n'existerait pas de preuves que cet accident se soit produit par le fait ou à l'occasion du travail.

Par jugement du 25 mars 2014, le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale de PARIS nous a donné gain de cause, en soulignant que :

« les salariés restent, dans certaines hypothèses, sous la subordination de leur employeur au moment des repas ;

Monsieur R. ne pouvait pas deviner que ce point était susceptible de poser problème. Dès lors, il n'est pas normal que la CPAM ait rejeté la demande de prise en charge sans avoir pris la peine de vérifier si l'on n'était pas dans l'une de ces hypothèses ».

Ce faisant, le Tribunal est dans la ligne de la jurisprudence classique de la Cour de Cassation considère que la cantine, ou le lieu habituel de prise des repas est assimilable au lieu de travail (Cass. Soc. 11 juin 1970, pourvoi n°69-12567).

Il suffit pour cela que l’accident se soit produit dans une dépendance de l’entreprise où l’employeur continue à exercer ses pouvoirs d’organisation, de direction et de contrôle, de sorte que le salarié se trouve toujours sous son autorité (Cass. Soc. 30 novembre 1995, pourvoi n° 93-14208).

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Condamnation de PARIS HABITAT pour licenciement abusif

Gardienne d’immeuble depuis 11 ans Madame R exerçait ses fonctions dans un site HLM géré par PARIS HABITAT.

Elle exerçait ses fonctions dans un contexte difficile, confrontée à des personnes en détresse sociale. Elle était également exposée à des gestes agressifs (oeufs lancés sur elle et sur la porte de la loge, injures, menaces...).

En septembre 2011, son employeur la convoquait à un entretien, « pour une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement  ».

En octobre 2011, Madame R. était licenciée, pour insuffisance professionnelle.  

La très longue lettre de licenciement qui lui était adressée lui reproche un « comportement agressif et emporté »,  la « falsification de documents internes », de nombreuses plaintes de locataire à son égard, et divers incidents.

C’est dans ces conditions qu’avec l’assistance de notre cabinet, elle a saisi le Conseil de Prud’hommes de PARIS.

Nous avons fait valoir que le licenciement, sous couvert d’une insuffisance professionnelle, était en réalité purement disciplinaire.

Les termes particulièrement violents, et la longueur de la lettre de licenciement, accréditaient d'ailleurs l’idée que ce sont bien des fautes qui étaient imputées à la salariée.

Le choix de l'insuffisance professionnelle permettait en réalité à l'employeur de faire allusion à des faits anciens, et surtout non avérés, pour tenter de justifier sa décision de rompre le contrat de travail.

L’examen des griefs de l’employeur montrait  que ce dernier n'apportait que très peu d'éléments de preuve à l’appui de ses dires, et qu’en toute hypothèse, la quasi-totalité des faits imputés à la salariée étaient prescrits de longue date.

Par jugement du 12 septembre 2013, le Conseil de Prud’hommes de PARIS a retenu que « la lettre de licenciement n’apporte pas d’éléments suffisamment circonstanciés motivant la rupture du contrat de travail », et  jugé que ce licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il a condamné PARIS HABITAT à payer à notre cliente la somme de 26 000 € à titre de de dommages-intérêts, et 1000 € en remboursement de ses frais d’avocat.

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Inaptitude et reclassement : l’employeur doit aussi envisager des postes à caractère temporaire, tels des CDD

Lorsque, à la suite d’une visite de reprise, l’inaptitude du salarié à son poste de travail a été constatée par le médecin du travail, l’employeur a l’obligation de rechercher un poste en reclassement (article L.1226-2 ou L.1226-10 du Code du Travail, selon que l'inaptitude a, ou non, une origine professionnelle).

L'employeur a l'obligation de rechercher un emploi aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, « au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.  »

Trop souvent, l’employeur limite de lui-même sa recherche de reclassement, sans envisager tous les postes existant réellement dans l’entreprise.

La Cour de Cassation est venue rappeler que tous les postes doivent être envisagées, qu'il s'agisse de postes temporaires ou permanents, à temps plein ou à temps partiel, au sein de l’entreprise au sein du groupe auquel elle appartient.

S’agissant d’un ouvrier du bâtiment devenu inapte à son poste, et apte uniquement à un emploi de bureau, la juridiction suprême a considéré qu'un poste de secrétaire, pourvu avant le licenciement, aurait dû lui être proposé « peu important que ce soit par voie de contrat à durée déterminée ».

Cass. soc. 23 septembre 2009 n°08-44.060

S’agissant d’un chef d’atelier déclaré inapte à son poste, la Cour de Cassation a jugé que le caractère temporaire d'un poste, en l'espèce le remplacement d’une salariée en congé maternité, n'interdisait pas de proposer celui-ci en reclassement.

Cass. Soc. 5 mars 2014, pourvoi n°12-24456

Ainsi, contrairement à ce que soutiennent très souvent les les employeurs devant les Conseils de Prud’hommes, il ne s’agit pas pour pour eux de rechercher des postes « disponibles ». Une recherche de reclassement n'est pas une recherche d’emploi.

Des postes temporaires, ou à durée déterminée, doivent donc être proposés, à charge pour le salarié de les accepter ou les refuser.

L’idée est de maintenir autant que possible le salarié au sein de l’entreprise, et rien ne dit qu'une fois cet emploi temporaire arrivé à son terme, un autre poste ne pourra pas lui être proposé.

Inaptitude : la recherche de reclassement doit être faite par l’employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise

Si, la la suite d’une visite de reprise, Le médecin du travail conclut à l’inaptitude du salarié à son poste précédent, l’employeur a l’obligation de rechercher un poste en reclassement aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, « au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.  » (article L.1226-2 ou L.1226-10 du Code du Travail, selon que l'inaptitude a ou non une origine professionnelle).

L’employeur doit être en mesure de prouver qu'il a bien effectué cette recherche.

Il ne peut tenir pour acquis qu'un reclassement est impossible avant d’avoir fait un minimum de démarches.

Dès lors, la petite taille de l’entreprise ne justifie pas que l'employeur s'abstienne de toute recherche.

S'agissant d'une société occupant 13 salariés, la Cour de Cassation a retenu que « la petite taille de la société ne suffisait pas à justifier de l’impossibilité d’un reclassement ».

Cass. Soc, 22 janvier 2014, pourvois n°12-24273 12-24828

Cette décision, rendue en matière de licenciements économiques, est tout à fait transposable en matière de licenciement pour inaptitude.

Inaptitude : la charge de la preuve d’une impossibilité de reclassement repose exclusivement sur l’employeur

Une employée libre-service à temps partiel de la société LIDL, victime d’un accident du travail, est déclarée inapte à son poste. Elle est ensuite licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La Cour d’Appel de Versailles avait considéré que la recherche de reclassement de l’employeur était satisfaisante, la salariée ne démontrant pas que LIDL fait partie d’un groupe européen, et ayant de toutes façons refusé une mobilité à l’intérieur du territoire national.

Cette décision est cassée par la Cour de Cassation, par un arrêt du 2 juillet 2014, aux motifs suivants :

" Qu'en statuant ainsi, alors que, peu important la position de la salariée, il appartient à l'employeur de justifier de l'impossibilité de reclassement, le cas échéant au sein d'entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, la cour d'appel, qui, inversant la charge de la preuve, n'a pas caractérisé l'absence d'un tel groupe, dont l'existence était invoquée par cette salariée, a violé les textes susvisés".

Cass. Soc. 2 juillet 2014, pourvoi n°12-29552 

Rappelons que si, la la suite d’une visite de reprise, l’inaptitude du salarié à son poste de travail a été constatée par le médecin du travail, l’employeur a l’obligation de rechercher un poste en reclassement (article L.1226-2 ou L.1226-10 du Code du Travail, selon que l'inaptitude a ou non une origine professionnelle).

En toute hypothèse, l'employeur a l'obligation de rechercher un emploi aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, « au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.  »

Selon une jurisprudence classique, cette recherche doit être effectuée non seulement aux sein de l’entreprise, mais aussi au sein du groupe auquel elle appartient.

Deux exemples parmi d’autres :

Cass. Soc. 24 avril 2013, pourvoi n°12-13519

Cass. Soc. 17 octobre 2012, pourvoi n°11-19477

En rappelant avec fermeté que la charge de la preuve de l’effectivité de la recherche de reclassement incombe à l’employeur, et à lui seul, cet arrêt du 2 juillet 2014 présente un double intérêt.

D’une part, il souligne que l’employeur ne peut réduire le champ de la recherche d'un poste de reclassement en fonction de l’opinion exprimée par le salarié (ou de la façon dont il interprète cette opinion).

De la même façon, la Cour de Cassation a jugé que le refus par le salarié d'un poste de reclassement n'implique pas à lui seul le respect par l’employeur de son obligation.

Cass. Soc. 12 décembre 2012, pourvoi n°11-22951

D’autre part, la Cour de Cassation insiste sur le fait qu'il appartient à l’employeur de démontrer que son entreprise ne fait pas partie d’un groupe, comme cela était allégué par la salariée.

Ce n’était donc pas à la salariée de rapporter la preuve de l’existence d’un groupe d’envergure européenne.

Ainsi, la Cour de Cassation souligne, une nouvelle fois, que la recherche de reclassement est une obligation de l’employeur, et uniquement de celui-ci.

C’est en effet au débiteur d’une obligation de prouver qu’il l’a bien exécutée.

Faire reconnaître un traumatisme psychologique comme accident du travail

Un traumatisme psychologique, un choc psychologique, ou dépression nerveuse soudaine peuvent être reconnues comme accident du travail.

 Rappelons qu'aux termes de l'article L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale, « est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise ».

Par un arrêt du 2 avril 2003, la Cour de Cassation est venue préciser la notion d'accident du travail :

« Vu l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale ; Attendu qu'il résulte du texte susvisé que constitue un accident du travail un événement ou une série d'événements survenus à des dates certaines par le fait ou à l'occasion du travail, dont il est résulté une lésion corporelle, quelle que soit la date d'apparition de celle-ci » (Cass. Soc. 2 avril 2003, pourvoi n°00-21768).

Cette lésion corporelle doit s'entendre au sens large, c'est à dire incluant une douleur, un simple malaise, ou une atteinte psychique. 

 Ainsi, le fait qu'un traumatisme soit uniquement psychologique n'est pas du tout un obstacle à sa prise en charge par la Sécurité Sociale au titre de la législation professionnelle.

Comme pour tout accident du travail, il suffit qu'il existe :

- un événement soudain,
- une lésion médicalement constatée,
- un lien de causalité entre les deux.

Malheureusement, les caisses de Sécurité Sociale sont souvent réticentes à reconnaître ce type d'accident, et concluent en général à l' « absence de fait accidentel ». Rappelons que leurs décisions peuvent tout à fait être contestées devant une commission de recours amiable, puis devant le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale. 

Ne parlons pas des employeurs, dont certains d'entre eux s'acharneront à répéter qu'il ne s'est « rien passé de spécial » au moment où la victime estime avoir eu un malaise, ou reçu un choc émotionnel. Il arrive également que ce type d'accident ne donne même pas lieu à déclaration d'accident du travail (alors que l'employeur a l'obligation de déclarer tout accident du travail dont il a connaissance : article L.441-2 du Code de la Sécurité Sociale).


1/ Traumatisme psychologique subi à l'occasion du travail 

Si le traumatisme psychologique est survenu au temps et au lieu du travail, la victime peut bénéficier de la présomption d'imputabilité.

 Cette présomption résulte directement de l'article L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale (précité) : pour qu'un accident du travail soit reconnu, il suffit qu'il soit survenu sur le lieu de travail et durant l'horaire de travail, et que la sécurité sociale ne puisse pas démontrer que cet événement a une cause entièrement étrangère au travail.

A titre d'exemple :

- Dans les minutes qui ont suivi une violente altercation avec son employeur, une secrétaire présente un grave choc émotionnel, se traduisant par une crise de larmes, des maux de tête et un évanouissement.

Notre cabinet a obtenu que, par jugement du 19 septembre 2013, le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale de Paris, considère cet événement comme un accident du travail, lié à la pression subie à son poste, dans un contexte de « burn out ».

Pour demander ce jugement

- Une salariée ouvre sur son lieu de travail une lettre recommandée envoyée par son employeur, dans laquelle on lui annonce que va être engagée à son encontre une procédure de licenciement. Devant ses collègues, elle s'effondre en pleurs, et développe par la suite un grave syndrome dépressif.

Nous avons pu obtenir du Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale de Paris que, par jugement du 31 octobre 2012, il reconnaisse cet accident du travail.

Pour demander ce jugement

- De même, par un arrêt du 13 mai 2008, la Cour d'Appel de Grenoble a jugé que constitue un fait accidentel au sens de l'article L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale le cas d'une personne ayant développé un syndrome anxio-dépressif et un tableau de surmenage psychologique en lien avec l'activité professionnelle, et qu'on a trouvée sur son lieu de travail en état de choc, en grand stress, en pleurs et tremblante. (Cour d'appel de Grenoble, arrêt du 13 mai 2008, RG n° 07/02934).


Dans ces décisions, il est important de noter qu'un accident du travail peut être reconnu alors même que la victime peut avoir depuis un certain temps été fragilisée par un harcèlement moral, un surmenage professionnel, ou un  « burn out ».

 La condition la plus importante est qu'il soit mis en évidence un événement soudain, pouvant être daté, qui serait en quelque sorte « la goutte d'eau qui fait déborder le vase ».

L'argument des caisses de Sécurité Sociale selon lequel ne peuvent être des accidents une dépression, qui s'installe nécessairement dans le temps, ou un harcèlement moral, qui ne résulte pas d'un fait unique, mais d'une série d'événements, n'est donc pas retenu par les tribunaux. 

Un seul événement traumatique peut suffire à caractériser un accident du travail, peu important le contexte précédent.


2/ Lorsque la présomption d'imputabilité ne peut pas jouer

Lorsque l'accident ne s'est pas produit sur le lieu de travail, ou au temps du travail, il appartient à la victime de démontrer malgré tout l'existence d'une lésion soudaine, et d'apporter la preuve d'un lien de causalité avec le travail.

 Malheureusement, cette preuve est alors très difficile à apporter, dès lors que la caisse de Sécurité Sociale, et l'employeur, insisteront sur le fait d'un choc émotionnel survenu hors du lieu de travail peut fort bien trouver sa cause dans la vie personnelle du salarié. 

Ce n'est pour autant pas impossible.

 Par un arrêt du 1er juillet 2003, la Cour de Cassation a reconnu, après expertise médicale, l'accident du travail d'un salarié ayant développé une dépression nerveuse deux jours après avoir été avisé par son supérieur hiérarchique, au cours d'un entretien d'évaluation, qu'il ne donnait pas satisfaction, et qu'il était rétrogradé (Cass. Soc. 1er juillet 2003, pourvoi n° 02-30576).


3/ En revanche, l'absence d'événement soudain entraîne systématiquement le rejet de la demande

Un accident du travail est un événement soudain, qui peut être daté.

Si le salarié ne peut rapporter la preuve d'un tel événement, il ne pourra jamais voir reconnaître cet accident.

Par exemple, un salarié se disant victime de harcèlement moral, mais qui n'a pu établir l'existence d'une brutale altération des facultés mentales, a vu sa demande de reconnaissance d'un accident du travail rejetée (Cass. Civ. 2ème, 24 mai 2005, pourvoi n°03-30480).