Petit guide de la faute inexcusable de l'employeur, à l'usage des victimes (actualisation septembre 2015)

I - Définition actuelle de la faute inexcusable de l'employeur

Ce que doit établir la victime :

Le régime de la faute inexcusable de l'employeur est fixé par les articles L452-1 et suivants du Code de la Sécurité Sociale.

Sa définition actuelle résulte d'arrêts rendus le du 28 février 2002 en matière de maladie professionnelle dues à l'amiante (notamment n°00-10.051, 99-21.555, 99-17.201, et 99-17.221) : 

« En vertu du contrat de travail, l’employeur est tenu envers le salarié d’une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par l’intéressé du fait des produits fabriqués ou utilisés par l’entreprise. Le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable, au sens de l’article L. 452-1 du code de la sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. » 

Par la suite, cette jurisprudence a été étendue aux accidents du travail.

Pour que la faute inexcusable de l'employeur soit reconnue par les juridictions de sécurité sociale, il appartient à la victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle de démontrer :

- que son employeur avait, ou aurait dû avoir connaissance du danger auquel il était exposé ;

- qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver.

Une fois cette preuve apportée, la responsabilité de l'employeur est établie, ce dernier étant tenu, en exécution du contrat de travail, d'une obligation de sécurité de résultat.

La connaissance du danger par l'employeur peut notamment résulter de la violation des règles de sécurité mises à sa charge par le Code du Travail, mais aussi du signalement qui lui aura été fait préalablement à l'accident par la victime elle-même, ou un membre du comité hygiène, sécurité et conditions de travail (art. L. 4131-4 du Code du Travail).

Incidence de la faute de la victime :

Par un arrêt du 24 juin 2005, l’Assemblée Plénière de la Cour de Cassation a confirmé sa définition de la faute inexcusable, en ajoutant : 

« Qu’il est indifférent que la faute inexcusable commise par l’employeur ait été la cause déterminante de l’accident survenu au salarié mais il suffit qu’elle en soit une cause nécessaire pour que la responsabilité de l’employeur soit engagée, alors même que d’autres fautes ont concouru au dommage. ».

Dans ces conditions, il importe peu que plusieurs fautes (celle de la victime, mais aussi celle d'un tiers) aient concouru au dommage : la faute inexcusable de l'employeur est reconnue dès lors que sa faute a été une cause nécessaire de l'accident ou de la maladie. 

Autrement dit, il suffit que la faute de l'employeur ait contribué à la réalisation du risque, même sans en être la cause prépondérante, pour que sa responsabilité est encourue.

Seule la faute inexcusable du salarié peut exonérer l'employeur de sa responsabilité. Elle est définie par un arrêt du 27 janvier 2004 comme « la faute volontaire du salarié, d’une exceptionnelle gravité, exposant sans raison valable son auteur à un danger dont il aurait dû avoir conscience ».

II - La procédure visant à reconnaître la faute inexcusable de l'employeur

La caisse de sécurité sociale dont dépend la victime est saisie par lettre recommandée avec accusé de réception.

Il est important de noter que l'action en reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur est soumise à la prescription de deux ans prévu à l’article L. 431-2 du Code de la sécurité sociale.

Ce délai commence à courir à compter :

- pour les accidents du travail, du jour de l'accident ou de la cessation du paiement de l'indemnité journalière ;

- pour les maladies professionnelles, de la date de la première constatation par le médecin traitant de la modification survenue dans l'état de la victime, sous réserve, en cas de contestation, de l'avis émis par l'expert ou de la date de cessation du paiement de l'indemnité journalière allouée en raison de la rechute ;

étant précisé que ce délai est interrompu par l'exercice de l'action pénale ou de l'action en reconnaissance du caractère professionnel de l'accident ou de la maladie.

Après une tentative infructueuse de conciliation, la caisse invite la victime à saisir le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale compétent. 

III – Indemnisation complémentaire de la victime

Lorsque la faute inexcusable de l'employeur est reconnue la victime obtient, outre les prestations auxquelles elle avait déjà droit en application du Code de la Sécurité Sociale, une indemnisation complémentaire.

La majoration de rente ou de capital :

L'article L.452-2 du Code de la Sécurité Sociale prévoit que la rente, ou le capital, payé(e) à la victime seront majorés.

Cette mesure est d'autant plus favorable à la victime que son taux d'incapacité fixé par la sécurité sociale est élevé.

La majoration est payée à compter de la date de consolidation, ce qui donne parfois lieu au paiement d'arrérages.

Les postes de préjudice listés par le Code de la Sécurité Sociale :

L'article L.452-3 du Code de la Sécurité Sociale prévoit l'indemnisation :

- des souffrances physiques et morales

- du préjudice esthétique

- du préjudice d'agrément

- de la perte de chance de promotion professionnelle

Les postes de préjudice supplémentaires :

Suite à une question prioritaire de constitutionnalité qui lui a été soumise, le Conseil Constitutionnel a rendu le 18 juin 2010 une décision n°2010-8, aux termes de laquelle il a formulé une réserve d’interprétation concernant l’article L 452-3 du Code de la Sécurité Sociale :

« 18. Considérant, en outre, qu'indépendamment de cette majoration, la victime ou, en cas de décès, ses ayants droit peuvent, devant la juridiction de sécurité sociale, demander à l'employeur la réparation de certains chefs de préjudice énumérés par l'article L. 452-3 du code de la sécurité sociale ; qu'en présence d'une faute inexcusable de l'employeur, les dispositions de ce texte ne sauraient toutefois, sans porter une atteinte disproportionnée au droit des victimes d'actes fautifs, faire obstacle à ce que ces mêmes personnes, devant les mêmes juridictions, puissent demander à l'employeur réparation de l'ensemble des dommages non couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale ».

Dans le communiqué de presse accompagnant cette décision, le Conseil Constitutionnel précisait qu'il appartiendrait aux juridictions de sécurité sociale de vérifier au cas par cas si les préjudices subis par une victime sont ainsi réparés.

La question du périmètre des « dommages non couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale » pouvant donner lieu à indemnisation en plus des postes de préjudice défini par l'article L.452-3 du Code de la Sécurité Sociale a, dans les années qui suivirent, donné lieu à un débat juridiques, et à de nombreuses décisions au fond contradictoires.

Au terme d'une jurisprudence considérée par les défenseurs des victimes d'accidents comme extrêmement restrictive, la Cour de Cassation a pour l'instant choisi de considérer qu'un dommage donnant lieu à une prestation payée au titre du livre IV du Code de la Sécurité Sociale, même pour un montant minime, doit être considéré comme « couvert » et ne pouvant donner lieu à indemnisation complémentaire.

Ainsi, outre ceux cités par l'article L.452-3 du Code de la Sécurité Sociale, La Cour de Cassation a, à ce jour, estimé que seuls peuvent donner lieu à indemnisation les postes de préjudice suivants :

- les frais d'aménagement du logement et d'un véhicule adapté en raison du handicap (Cass. Civ 2ème, 30 juin 2011, pourvoi n°10-19475) ;

- le préjudice sexuel, qui comprend tous les préjudices touchant à la sphère sexuelle, et doit désormais être apprécié distinctement du préjudice d'agrément (Cass. Civ 2ème, 4 avril 2012, pourvois n°11-14311 et 11-14594) ;

- le déficit fonctionnel temporaire qui inclut, pour la période antérieure à la date de consolidation, l'incapacité fonctionnelle totale ou partielle ainsi que le temps d'hospitalisation et les pertes de qualité de vie et des joies usuelles de la vie courante durant la maladie traumatique (Cass. Civ 2ème, 4 avril 2012, pourvois n°11-14311 et 11-14594) ;

- la tierce personne avant consolidation : assistance d'une tierce personne pendant la maladie traumatique (Cass. Civ 2ème, 20 juin 2013, pourvoi n°12-21.548)

Il est à noter que c'est à la sécurité sociale qu'il revient de faire l'avance des indemnités allouées à la victime.

Cette dernière n'a donc pas à craindre les conséquences d'une liquidation judiciaire de son employeur ou les frais et délais inhérents à l'exécution forcée d'une décision de justice.

Il est à noter que contrairement à la victime d'un accident de droit commun, la victime d'une faute inexcusable de l'employeur ne peut réclamer de dommages et intérêts, devant la juridiction de sécurité sociale, pour les préjudices suivants (liste non exhaustive) :

• perte de revenus (salaire, retraite...) pendant l'arrêt de travail et après la consolidation ;
• incidence professionnelle (s'agissant de la pénibilité au travail, et du retard de carrière essentiellement) ;
• préjudice scolaire
• besoin en aide humaine (tierce personne), après consolidation ;
• déficit fonctionnel permanent.

La réparation de la perte de l'emploi :

Par un arrêt de principe en date du 17 mai 2006, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a jugé que lorsqu’un salarié a été licencié en raison d’une inaptitude consécutive à une maladie professionnelle qui a été jugée imputable à une faute inexcusable de l’employeur, il a droit à une indemnité réparant la perte de l’emploi due à cette faute de l’employeur.

Cette indemnité est appréciée souverainement par la juridiction prud'homale, qui est seule compétente pour connaître d'un litige relatif à l'indemnisation d'un préjudice consécutif au licenciement.

La Cour de Cassation ajoutait, le 26 janvier 2011, que cette indemnisation « ne fait pas obstacle à la réparation spécifique afférente à l'accident du travail ayant pour origine la faute inexcusable de l'employeur par la décision du tribunal des affaires de sécurité sociale qui n'a pas le même objet ».

Ainsi, la victime d'une faute inexcusable de l'employeur, lorsqu'elle a fait l'objet d'un licenciement pour inaptitude physique, ce qui correspond malheureusement à la majorité des cas, va devoir, pour parvenir à la meilleure indemnisation possible de son préjudice, cumuler une procédure devant les juridictions de sécurité sociale avec une procédure prud'homale.

Jusqu'en 2015, elle ajoutait que le préjudice spécifique résultant d'une perte sur les droits à la retraite, consécutif au licenciement, doit être pris en compte (Cass. Soc. 26 octobre 2011, pourvoi n°10-20991).

Cependant, par arrêt du 9 janvier 2015, la Chambre mixte de la Cour de Cassation est revenue sur cette jurisprudence, en des termes très clairs :

« la perte de droits à la retraite, même consécutive à un licenciement du salarié pour inaptitude, est couverte, de manière forfaitaire, par la rente majorée qui présente un caractère viager et répare notamment les pertes de gains professionnels et l'incidence professionnelle résultant de l'incapacité permanente partielle subsistant au jour de la consolidation ;

Que la cour d'appel a donc décidé à bon droit que la perte subie par M. X... se trouvait déjà indemnisée par application des dispositions du livre IV, de sorte qu'elle ne pouvait donner lieu à une réparation distincte sur le fondement de l'article L. 452-3 du code de la sécurité sociale ».

Une recherche de reclassement de moins de 3 jours au sein d’un groupe d’envergure nationale est précipitée, et le licenciement pour inaptitude doit être considéré comme abusif (Revue des décision 2015 du cabinet)

Une secrétaire présente un grave état dépressif, suite à un conflit au travail. 

Elle est placée est arrêt maladie durant 3 années, après quoi une pension d’invalidité 2ème catégorie lui est attribuée.

Elle demande une visite de reprise auprès du médecin du travail, qui conclut  : « Inapte définitivement à tout poste dans l'entreprise pour danger immédiat selon l'article R.4624-31 du code du travail. Pas de 2e visite  ».

48 heures plus tard, son employeur débute une procédure de licenciement pour inaptitude.

Devant le Conseil de Prud'hommes de BOBIGNY, puis la Cour d'Appel de PARIS, nous avons fait valoir que  :

1/ L'invalidité du salarié ne dispense pas l'employeur de faire une recherche de reclassement

Il ne faut pas confondre l'attribution d'une pension d'invalidité de deuxième catégorie par la CRAMIF et une inaptitude au travail.

Le cumul d'une pension d'invalidité et d'un salaire est d'ailleurs autorisé (articles R.341-14 et suivants du Code de la Sécurité Sociale).

D'ailleurs, par un arrêt du 9 juillet 2008, la Cour de Cassation a jugé que  :

«  le classement d'un salarié en invalidité 2e catégorie par la sécurité sociale, qui obéit à une finalité distincte et relève d'un régime juridique différent, est sans incidence sur l'obligation de reclassement du salarié inapte qui incombe à l'employeur par application des dispositions du code du travail  » (Cass. Soc. 9 juillet 2008, pourvoi n°07-41318).

L'employeur n'était donc pas dispensé d'une recherche de reclassement.

2/ La recherche de reclassement au sein du groupe

Lorsqu'il est informé du placement en invalidité 2ème catégorie d'un salarié, l'employeur doit, après la visite de reprise, engager une recherche de reclassement  :

Cass. Soc. 5 décembre 2012, pourvois n°10-24203 et 10-24218

Cass. Soc. 25 mai 2011, pourvoi n°10-17178

Cette recherche doit être faite au sein du groupe auquel l'employeur appartient.

Dans notre dossier, l'employeur prétendait avoir fait en 48 heures une recherche au sein de la douzaine de filiales du groupe. 

Nous nous sommes permis d'émettre des doutes à ce sujet, d'autant plus qu'aucune preuve de cette recherche n'était produite, au motif qu'elle aurait été cette par téléphone (!).

3/ Un licenciement précipité

La Cour de Cassation a jugé que le fait pour l'employeur que ne consacrer qu'une seule journée à une recherche de reclassement compte tenu de sa dimension nationale et du nombre d'emplois qu'elle représentait, ne suffit pas à caractériser une recherche de bonne foi (Cass. Soc. 29 mai 2013, pourvoi n°11-20074).

Dans notre dossier, la Cour d'Appel est allée dans le même sens, et a considéré que l'employeur ne justifier pas d'une recherche de reclassement sérieuse et conduite de bonne foi.

L'employeur a donc été condamné à payer à notre cliente la somme de 35 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais aussi 5037 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 503,70 euros au titre des congés payés.

Pour commander une copie de cette décision :

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Faute inexcusable de l'employeur : Nouvelles précisions sur les contours de l'indemnisation des victimes

La Cour de Cassation poursuit son travail de précision sur les modalités d'indemnisation des victimes d'une faute inexcusable de l'employeur, au travers de trois décisions récentes :

1/ La rechute de l'accident du travail initial doit faire l'objet d'une indemnisation

La Cour d'Appel de Paris avait déclaré une victime irrecevable à réclamer à la fois l'indemnisation du préjudice de l'accident du travail initial et celui d'une rechute de cet accident.

Cela était particulièrement dommageable puisque cette rechute correspondait à une réelle aggravation des séquelles de l'accident, mal évaluées initialement par les médecins.

Par un arrêt tout récent du 22 janvier 2015, dont nous avons la fierté de dire qu'il s'agit d'un de nos dossiers, la Cour de Cassation a jugé que :

« qu'en cas de faute inexcusable de l'employeur, l'indemnisation complémentaire à laquelle la victime a droit, s'étend aux conséquences d'une rechute de l'accident du travail initial ».

Cass. Soc. 22 janvier 2015, pourvoi n°14-10584

2/ Les frais d'assistance par un médecin lors de l'expertise sont d'un poste de préjudice à part entière

Lors de l'expertise médicale, il est absolument indispensable pour une victime d'être assistée par un médecin conseil spécialisé, qui pourra défendre au mieux son dossier.

Jusqu'à présent, ces frais d'assistance étaient globalisés par les juridictions dans le remboursement alloué au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Compte tenu des (souvent) faibles montants alloués, la victime gardait de fait à sa charge une partie de ces frais.

Par un arrêt du 18 décembre 2014, la Cour de Cassation a jugé que les frais d'assistance par un médecin lors des opérations d'expertise, « qui sont la conséquence directe de l'accident du travail, ne figure pas parmi les chefs de préjudice expressément couvert par le livre IV du code de la sécurité sociale, ce dont il résulte qu'ils ouvrent droit à indemnisation complémentaire en raison de la faute inexcusable de l'employeur ».

Cass. Soc. 18 décembre 2014, pourvoi n°13-25839

Comme il y a lieu de le faire en droit commun, il est désormais de la responsabilité des avocats spécialisés de former une demande spécifique d'indemnisation pour ces frais, dont il y a tout lieu de penser qu'ils seront dorénavant intégralement remboursés.

3/ La perte de droits à la retraite ne donne pas droit à indemnisation

Depuis un arrêt du 17 mai 2006, la Cour de Cassation estime que «  lorsqu’un salarié a été licencié en raison d’une inaptitude consécutive à une maladie professionnelle qui a été jugée imputable à une faute inexcusable de l’employeur, il a droit à une indemnité réparant la perte de l’emploi due à cette faute de l’employeur ».

Elle avait eu l'occasion de rappeler que dans ce cadre, le préjudice spécifique résultant d'une perte sur les droits à la retraite, consécutif au licenciement, doit être pris en compte (Cass. Soc. 26 octobre 2011, pourvoi n°10-20991).

Or, par un arrêt du 9 janvier 2015, la chambre mixte de la Cour de Cassation, réunissant, la deuxième chambre civile, la chambre sociale, et la chambre criminelle, a jugé que :

« Mais attendu que si l'article L. 452-3 du code de la sécurité sociale, tel qu'interprété par le Conseil constitutionnel dans sa décision n° 2010-8 QPC du 18 juin 2010, dispose qu'en cas de faute inexcusable, la victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle peut demander à l'employeur, devant la juridiction de sécurité sociale, la réparation de chefs de préjudice autres que ceux énumérés par le texte précité, c'est à la condition que ces préjudices ne soient pas déjà couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale ;



Et attendu que la perte de droits à la retraite, même consécutive à un licenciement du salarié pour inaptitude, est couverte, de manière forfaitaire, par la rente majorée qui présente un caractère viager et répare notamment les pertes de gains professionnels et l'incidence professionnelle résultant de l'incapacité permanente partielle subsistant au jour de la consolidation ;

Que la cour d'appel a donc décidé à bon droit que la perte subie par M. X... se trouvait déjà indemnisée par application des dispositions du livre IV, de sorte qu'elle ne pouvait donner lieu à une réparation distincte sur le fondement de l'article L. 452-3 du code de la sécurité sociale ; »

Cass. Ch. mixte, 9 janvier 2015, pourvoi n°14-10584

Il semble malheureusement que cette jurisprudence marque un recul pour l'indemnisation des victimes de la faute inexcusable de l'employeur.

À ce jour, il semble donc que seul le licenciement pour inaptitude résultant de l'accident ou de la maladie professionnelle donne droit à une indemnisation spécifique.

Revue des décisions 2014 du cabinet / Faute inexcusable de l'employeur : doigts écrasés lors d'une manutention par un salarié dont ce n'est pas le métier, et qui n'a reçu ni formation ni matériel adapté

Un agent de conduite de la société CURMA se voit demander, avec deux de ses collègues, de transporter les 28 centrales de filtration d'air de l'usine, qui devaient être remplacées.

Tandis qu'ils étaient occupés à descendre l'une d'elles, pesant environ 100kg, par un escalier, elle leur échappait. Notre client essayait de la retenir, et deux de ses doigts étaient écrasés entre la machine et la bordure d'une marche.

Son taux d'incapacité était fixé à 11 %, pour « séquelles d'un traumatisme des 3ème et 4ème doigts de la main droite consistant en douleurs et raideur chez un droitier ».

Il a fait valoir que cet accident avait pour cause la faute inexcusable de son employeur.

Plaidant devant le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale d'EVRY, nous avons soulevé que le travail de manutention demandé à ce salarié n'entrait pas dans ses fonctions d'agent de conduite. De ce fait, son employeur devait être particulièrement vigilant sur les conditions dans lesquelles elle il leur demander de travailler, et leur sécurité.

Tel n'a malheureusement pas été le cas, puisque la société CURMA n'a donné aucune instruction ou information particulière aux salariés, et n'a pas évalué les risques encourus.

Aucun matériel adapté, qu'il s'agisse d'une aide mécanique ou d'accessoires de préhension, n'a été mis à leur disposition.

En leur donnant pour instruction de manipuler des centrales de filtration d'air, lourdes machines qui n'étaient équipées d'aucune poignée, et d'emprunter pour ce faire les escaliers de l'usine, la société CURMA a fait courir à ses salariés un risque, à l'origine de l'accident du travail.

Par jugement du 29 avril 2014, le Tribunal a reconnu la faute inexcusable de l'employeur, reprenant entièrement notre argumentation.

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Revue des décisions 2014 du cabinet / Faute inexcusable de l'employeur : Projection d'un fragment de métal dans l'œil d'un salarié, qui n'a reçu ni protection ni formation

Sur un chantier, un manœuvre a reçu pour instruction de dessouder les deux extrémités d'une rampe d'escalier, puis de la remonter.

En frappant une cheville métallique avec un marteau, un morceau de métal s'est détaché et a pénétré son œil gauche.

Après un long arrêt de travail, son taux d'incapacité était fixé à 30 %, pour une baisse très importante de l'acuité visuelle de l'œil gauche après lésion par corps étranger.

Il a soulevé la faute inexcusable de l'employeur.

Devant le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale de PARIS, nous avons fait valoir que l'employeur n'avait jamais prodigué aucune formation à ce manœuvre, et ne lui avait donné aucun équipement de protection individuelle, pourtant obligatoire pour des travaux de soudure et d'installation de rampes métalliques l'exposant à des risques de projections de particules ou morceaux métalliques au niveau du visage.

Par jugement du 8 avril 2014, le Tribunal nous a donné gain de cause :

« la société BMS METAL ne pouvait ignorer le risque de projection de particules ou morceaux métalliques au niveau du visage et aurait dû fournir à Monsieur B. un système de protection pour son visage lors de la réalisation de soudure et d'installation de rampes métalliques.

Faute de l'avoir fait et d'avoir mis en place des dispositifs de prévention des risques en la matière, elle a exposé Monsieur B. a un risque particulier pour sa santé et sa sécurité et n'a pas mis en place les mesures visant à prévenir la survenue de l'accident.

Dans ces conditions, Monsieur B. démontre que son employeur est l'auteur d'une faute inexcusable à l'origine de l'accident survenu le 20 juillet 2011. »

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Revue des décisions 2014 du cabinet / Ne pas envoyer une prolongation de son arrêt maladie ne justifie pas un licenciement pour abandon de poste

Un ouvrier part en congés dans son pays d'origine, le Mali.

Durant son séjour, il est malheureusement contaminé par le paludisme et la fièvre typhoïde.

Depuis le Mali, il adresse son arrêt maladie à son employeur par DHL.

En revanche, s'agissant de la prolongation de cet arrêt maladie, il demande à son médecin de la faxer à son employeur. Il téléphone ensuite pour s'assurer que le fax a été reçu, et comme c'est le cas, il fait l'erreur de ne pas garder l'accusé de réception.

Durant son absence, son employeur, qui le sait au Mali, le met en demeure de justifier de son absence, en lui écrivant à son adresse en France.

Il le licencie ensuite pour faute grave (absence injustifiée).

Devant la Cour d'Appel de Paris, nous avons fait valoir la jurisprudence de la Cour de Cassation, qui considère que dès lors que l'employeur est informé de l'arrêt de travail initial, la seule absence de justification d'une prolongation, même à la demande de l'employeur, ne constitue pas une faute grave (Cass. Soc. 23 mai 2013, pourvoi n°12-15209).

En l'espèce, la société ANTUNES ne contestait pas avoir été rendue destinataire, depuis le Mali, du certificat médical d'arrêt de travail initial. Elle savait que le salarié était atteint de deux maladies très graves.

L'absence de justification de la prolongation de cet arrêt ne pouvait pas constituer une faute grave.

Par un arrêt du 27 mai 2014, la Cour d'Appel de Paris nous a donné gain de cause, en retenant :

- qu'il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il reproche au salarié ;


- que l'employeur était parfaitement au courant de la raison médicale très sérieuse de l'absence du salarié ;


- que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, étant rappelé que le salarié présenté une ancienneté de six années et n'avait jamais été l'objet d'aucune remarque défavorable depuis son embauche,


- qu'il apporte des explications cohérentes pour expliquer son absence à la suite de graves maladies contractées pendant ses congés payés légaux.

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Revue des décisions 2014 du cabinet / Licenciement pour inaptitude : l'employeur doit prouver une recherche exhaustive au sein du groupe auquel il appartient

Souffrant d'une maladie professionnelle (un asthme) un plombier a airé déclaré par le médecin du travail inapte à son poste. Il pourrait exercer un travail n'exposant pas aux vapeurs d'enrobés et en dehors de tout milieu empoussiéré.

Bien que faisant partie d'un groupe d'envergure nationale, son employeur, la société SCHVAB, ne lui proposait aucun poste de reclassement, et le licenciait pour inaptitude.

Ce client est venu nous consulter au stade de l'appel, après avoir été débouté de ses demandes par le Conseil de Prud'hommes.

Devant la Cour d'Appel de Versailles, notre travail s'est attaché à étudier la recherche de reclassement de l'employeur, pour démontrer à quel point elle présentait des lacunes.

Comme c'est souvent le cas dans cette matière, la société SCHVAB produisait en effet un e-mail collectif envoyé à de très nombreuses sociétés du groupe. En détaillant ce volumineux e-mail, et les réponses qui lui ont été apportées, on découvrait que plusieurs filiales n'avaient pas été contactées.

Qui plus est, la société SCHVAB fait partie du groupe FIRALP, qui employait à l'époque 2500 salariés, pour un chiffre d'affaire de 290 millions d'euros. En prenant le temps de lire les registres du personnel de toutes les filiales, nous découvrions de nombreux poste qui auraient pu être proposés à notre client.

Allant dans ce sens, la Cour d'Appel de Versailles, par un arrêt du 13 novembre 2014, jugeait que le licenciement n'avait pas de cause réelle et sérieuse :

« Il faut rappeler en premier lieu que le groupe FIRALP auquel appartient la SAS Schvab comprenait au moment de la recherche de classement de M. Driss L. 2400 personnes, ainsi que le mentionne la plaquette datée du 4 août 2011 produite par la société qu’elle avait enregistré en 2010 un chiffre d’affaires de 310 millions d’euros et était alors constituée de 17 filiales.

La société Chazal, spécialisée dans les espaces verts, y est expressément mentionnée avec ses coordonnées précises au titre de ces 17 filiales. La revue « FIRALP Info » éditée en octobre 2011 et produite par le salarié (sa pièce 23) mentionne l’arrivée de 16 nouveaux embauchés, dont un ouvrier paysagiste au sein de la société Chazal. La consultation du site internet de cette société confirme qu’elle en fait partie encore aujourd’hui. La SAS Schvab ne peut donc venir soutenir qu’il ne s’agissait que d’un partenaire de la société FIRALP, sans en justifier de façon certaine. En effet, le procès-verbal des décisions de l’associée unique de la société Chazal, la société CAP VERT SAS, produit au débat, daté du 23 avril 2008, est très antérieur à la période du licenciement de M. L., rien ne démontrant qu’en 2011, cette société se trouvait encore être seule détentrice des actions de la société Chazal.

Par ailleurs, s’il ne peut être contesté que la SAS Schvab a adressé un courriel très précis de recherche de reclassement à la plupart des sociétés et agences du groupe FIRALP dont elle fait partie, il s’avère cependant qu’elle ne s’explique pas sur l’absence d’envoi de ce message aux sociétés CSE, BARDIN et RVS, filiales du groupe, qui pourtant traitent de réseaux humides comme elle.

Enfin, même si certains postes ne sont pas adaptés aux compétences du salarié (électricien, ou aide-électricien, chef d’équipe, magasinier, mécanicien, agent technique), le registre du personnel de la société Sobeca mentionne l’embauche en intérim le 7 novembre 2011 d’un agent d’entretien et de gardiennage par l’établissement de Bordeaux et celle, en intérim également, d’un coursier laveur à l’établissement d’Anse Mécanique le 30 janvier 2012. La SAS Schvab ne démontre pas en quoi ces deux postes n’auraient pas pu être proposés à M. Driss L..

Faute par la SAS Schvab d’avoir complètement rempli son obligation de reclassement à l’égard du salarié inapte, le licenciement pour inaptitude de M. Driss L. apparaît ainsi dénué de cause réelle et sérieuse. »

Il y a lieu de saluer le fait que la Cour d'Appel de Versailles ait pris la peine de consulter le site Internet de la société pour vérifier par elle-même certains dires de l'employeur, et constater qu'ils n'étaient pas exacts.

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Revue des décisions 2014 du cabinet / Un salarié qui refuse le reclassement qui lui est proposé ne peut pas être licencié pour abandon de poste

Voir l'arrêt de la Cour d'Appel de PARIS, 13 mai 2014

Au bout de 17 ans de travail au société SIMONE TEINTURERIE DE LUXE, une repasseuse présente une maladie professionnelle (limitation des mouvements de l'épaule droite).

Le médecin du travail la déclare inapte à son poste de repasseuse, mais apte à tout autre poste dans l'entreprise, sans utilisation du bras droit et de la main droite de façon répétée et prolongée.

Son employeur lui propose successivement deux postes de reclassement, que la salariée refuse, car ils ne sont pas conformes aux préconisations du médecin du travail.

Au lieu d'envisager un licenciement pour inaptitude, la société SIMONE TEINTURERIE DE LUXE choisit de licencier cette fidèle salariée pour faute grave (abandon de poste) !!

Ainsi, non content de la licencier, il la prive de l'ensemble des indemnités légales auxquelles elle a droit (étant rappelé qu'elle a 17 ans d'ancienneté dans l'entreprise).

Devant la Cour d'Appel de PARIS, nous avons rappelé la jurisprudence de la Cour de Cassation : « ne peut constituer en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement le refus par le salarié du poste de reclassement proposé par l'employeur en application de l'article L. 1226-2 du code du travail lorsque la proposition de reclassement emporte modification du contrat de travail ou des conditions de travail ; qu'il appartient à l'employeur de tirer les conséquences du refus du salarié soit en formulant de nouvelles propositions de reclassement, soit en procédant au licenciement de l'intéressé aux motifs de l'inaptitude et de l'impossibilité du reclassement » (Cass. Soc. 19 juin 2013, pourvoi n°12-12018).

Et surtout : « une faute grave ne peut se déduire du seul refus par un salarié du poste de reclassement proposé par l'employeur, et ce, même si ce reclassement n'entraîne aucune modification des conditions de travail » (Cass. Soc. 20 janvier 2010, pourvoi n°08-45017).

Suivant cette jurisprudence, la Cour d'Appel a donné gain de cause à notre cliente :

« Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, la salariée est licenciée pour abandon de poste que l'employeur assimile à une faute grave au motif qu'elle a refusé d'occuper le poste qu'il avait spécialement défini en fonction de son handicap ;

Or, c'est abusivement que l'employeur fait grief à la salariée de refuser le poste proposé alors qu'il ne justifie pas que le médecin du travail avait déclaré ce poste compatible avec les capacités de la salariée ; En tout état de cause le refus du salarié d'occuper le poste qu'il considère inadapté à son handicap et aux préconisations de la médecine du travail n'est pas constitutif d'une faute grave de sorte que le licenciement fondé sur ce seul grief est dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors qu'il n'est pas établi par la SA SIMONE TEINTURERIE DE LUXE que devant le refus de la salariée il avait consulté le médecin du travail et que son avis avait été conforme aux restrictions de l'avais d'inaptitude ;

Outre le fait que le licenciement de Madame Djeida X... se trouve en conséquence de ce qui précède dépourvu de cause réelle et sérieuse, il est illicite faute par la SA SIMONE TEINTURERIE DE LUXE de justifier avoir consulté les délégués du personnel sur les postes de reclassement proposés et avoir recueilli leur avis en conformité avec l'obligation résultant de l'article L. 1226-10 du Code du Travail ».

Revue des décisions 2014 du cabinet / Licenciement pour inaptitude : recherche de reclassement fictive et non-respect de l'obligation de consulter les délégués du personnel

Suite à un accident du travail, une hôtesse caissière pour la société CARRE DES CHAMPS ELYSEES (restaurant Ledoyen) est déclarée inapte définitivement à son travail.

Elle est licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Devant le Conseil de Prud’hommes de PARIS, nous faisions notamment valoir :

1/ En application des articles L.1226-10 et du L.1226-12 du Code du Travail l'employeur était tenu de lui proposer un autre emploi aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

La Cour de Cassation considère qu’il appartient à l’employeur qui licencie un salarié pour inaptitude à son poste de travail de prouver l’impossibilité de reclassement, y compris au sein du groupe auquel l'entreprise appartient.

Le Conseil de Prud'hommes a jugé à juste titre que l'employeur ne démontrait pas que les postes proposés à la salariée étaient conformes aux préconisations du médecin du travail, ni même qu'elle les avait proposés effectivement.

2/ L’employeur a l’obligation de prendre avis auprès des délégués du personnel sur les possibilités de reclassement du salarié.

Or la société CARRÉ DES CHAMPS-ÉLYSÉES produisait un procès-verbal de consultation des délégués du personnel rédigé en ces termes :

« 1. Reclassement de Mme B. :

Les membres des R.P ont pris connaissance du dossier ».

Reprenant notre argumentaire, le Conseil de Prud'hommes a jugé que «  le procès-verbal de cette réunion laisse apparaître qu'aucun avis n'a été rendu puisqu'au paragraphe : reclassement de Mme B. figures seulement la phrase suivante : « les membres des RP ont pris connaissance du dossier », sans autre précision (…). C'est donc à juste titre que Madame B. soutient que son licenciement est intervenu en méconnaissance de la formalité substantielle que constitue la consultation des délégués du personnel, ce qui lui ouvre droit à l'indemnité prévue à l'article L.1226-15 alinéa 3 du code du travail ».

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