Faute inexcusable de l'employeur : Nouvelles précisions sur les contours de l'indemnisation des victimes

La Cour de Cassation poursuit son travail de précision sur les modalités d'indemnisation des victimes d'une faute inexcusable de l'employeur, au travers de trois décisions récentes :

1/ La rechute de l'accident du travail initial doit faire l'objet d'une indemnisation

La Cour d'Appel de Paris avait déclaré une victime irrecevable à réclamer à la fois l'indemnisation du préjudice de l'accident du travail initial et celui d'une rechute de cet accident.

Cela était particulièrement dommageable puisque cette rechute correspondait à une réelle aggravation des séquelles de l'accident, mal évaluées initialement par les médecins.

Par un arrêt tout récent du 22 janvier 2015, dont nous avons la fierté de dire qu'il s'agit d'un de nos dossiers, la Cour de Cassation a jugé que :

« qu'en cas de faute inexcusable de l'employeur, l'indemnisation complémentaire à laquelle la victime a droit, s'étend aux conséquences d'une rechute de l'accident du travail initial ».

Cass. Soc. 22 janvier 2015, pourvoi n°14-10584

2/ Les frais d'assistance par un médecin lors de l'expertise sont d'un poste de préjudice à part entière

Lors de l'expertise médicale, il est absolument indispensable pour une victime d'être assistée par un médecin conseil spécialisé, qui pourra défendre au mieux son dossier.

Jusqu'à présent, ces frais d'assistance étaient globalisés par les juridictions dans le remboursement alloué au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Compte tenu des (souvent) faibles montants alloués, la victime gardait de fait à sa charge une partie de ces frais.

Par un arrêt du 18 décembre 2014, la Cour de Cassation a jugé que les frais d'assistance par un médecin lors des opérations d'expertise, « qui sont la conséquence directe de l'accident du travail, ne figure pas parmi les chefs de préjudice expressément couvert par le livre IV du code de la sécurité sociale, ce dont il résulte qu'ils ouvrent droit à indemnisation complémentaire en raison de la faute inexcusable de l'employeur ».

Cass. Soc. 18 décembre 2014, pourvoi n°13-25839

Comme il y a lieu de le faire en droit commun, il est désormais de la responsabilité des avocats spécialisés de former une demande spécifique d'indemnisation pour ces frais, dont il y a tout lieu de penser qu'ils seront dorénavant intégralement remboursés.

3/ La perte de droits à la retraite ne donne pas droit à indemnisation

Depuis un arrêt du 17 mai 2006, la Cour de Cassation estime que «  lorsqu’un salarié a été licencié en raison d’une inaptitude consécutive à une maladie professionnelle qui a été jugée imputable à une faute inexcusable de l’employeur, il a droit à une indemnité réparant la perte de l’emploi due à cette faute de l’employeur ».

Elle avait eu l'occasion de rappeler que dans ce cadre, le préjudice spécifique résultant d'une perte sur les droits à la retraite, consécutif au licenciement, doit être pris en compte (Cass. Soc. 26 octobre 2011, pourvoi n°10-20991).

Or, par un arrêt du 9 janvier 2015, la chambre mixte de la Cour de Cassation, réunissant, la deuxième chambre civile, la chambre sociale, et la chambre criminelle, a jugé que :

« Mais attendu que si l'article L. 452-3 du code de la sécurité sociale, tel qu'interprété par le Conseil constitutionnel dans sa décision n° 2010-8 QPC du 18 juin 2010, dispose qu'en cas de faute inexcusable, la victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle peut demander à l'employeur, devant la juridiction de sécurité sociale, la réparation de chefs de préjudice autres que ceux énumérés par le texte précité, c'est à la condition que ces préjudices ne soient pas déjà couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale ;



Et attendu que la perte de droits à la retraite, même consécutive à un licenciement du salarié pour inaptitude, est couverte, de manière forfaitaire, par la rente majorée qui présente un caractère viager et répare notamment les pertes de gains professionnels et l'incidence professionnelle résultant de l'incapacité permanente partielle subsistant au jour de la consolidation ;

Que la cour d'appel a donc décidé à bon droit que la perte subie par M. X... se trouvait déjà indemnisée par application des dispositions du livre IV, de sorte qu'elle ne pouvait donner lieu à une réparation distincte sur le fondement de l'article L. 452-3 du code de la sécurité sociale ; »

Cass. Ch. mixte, 9 janvier 2015, pourvoi n°14-10584

Il semble malheureusement que cette jurisprudence marque un recul pour l'indemnisation des victimes de la faute inexcusable de l'employeur.

À ce jour, il semble donc que seul le licenciement pour inaptitude résultant de l'accident ou de la maladie professionnelle donne droit à une indemnisation spécifique.

Revue des décisions 2014 du cabinet / Faute inexcusable de l'employeur : doigts écrasés lors d'une manutention par un salarié dont ce n'est pas le métier, et qui n'a reçu ni formation ni matériel adapté

Un agent de conduite de la société CURMA se voit demander, avec deux de ses collègues, de transporter les 28 centrales de filtration d'air de l'usine, qui devaient être remplacées.

Tandis qu'ils étaient occupés à descendre l'une d'elles, pesant environ 100kg, par un escalier, elle leur échappait. Notre client essayait de la retenir, et deux de ses doigts étaient écrasés entre la machine et la bordure d'une marche.

Son taux d'incapacité était fixé à 11 %, pour « séquelles d'un traumatisme des 3ème et 4ème doigts de la main droite consistant en douleurs et raideur chez un droitier ».

Il a fait valoir que cet accident avait pour cause la faute inexcusable de son employeur.

Plaidant devant le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale d'EVRY, nous avons soulevé que le travail de manutention demandé à ce salarié n'entrait pas dans ses fonctions d'agent de conduite. De ce fait, son employeur devait être particulièrement vigilant sur les conditions dans lesquelles elle il leur demander de travailler, et leur sécurité.

Tel n'a malheureusement pas été le cas, puisque la société CURMA n'a donné aucune instruction ou information particulière aux salariés, et n'a pas évalué les risques encourus.

Aucun matériel adapté, qu'il s'agisse d'une aide mécanique ou d'accessoires de préhension, n'a été mis à leur disposition.

En leur donnant pour instruction de manipuler des centrales de filtration d'air, lourdes machines qui n'étaient équipées d'aucune poignée, et d'emprunter pour ce faire les escaliers de l'usine, la société CURMA a fait courir à ses salariés un risque, à l'origine de l'accident du travail.

Par jugement du 29 avril 2014, le Tribunal a reconnu la faute inexcusable de l'employeur, reprenant entièrement notre argumentation.

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Revue des décisions 2014 du cabinet / Faute inexcusable de l'employeur : Projection d'un fragment de métal dans l'œil d'un salarié, qui n'a reçu ni protection ni formation

Sur un chantier, un manœuvre a reçu pour instruction de dessouder les deux extrémités d'une rampe d'escalier, puis de la remonter.

En frappant une cheville métallique avec un marteau, un morceau de métal s'est détaché et a pénétré son œil gauche.

Après un long arrêt de travail, son taux d'incapacité était fixé à 30 %, pour une baisse très importante de l'acuité visuelle de l'œil gauche après lésion par corps étranger.

Il a soulevé la faute inexcusable de l'employeur.

Devant le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale de PARIS, nous avons fait valoir que l'employeur n'avait jamais prodigué aucune formation à ce manœuvre, et ne lui avait donné aucun équipement de protection individuelle, pourtant obligatoire pour des travaux de soudure et d'installation de rampes métalliques l'exposant à des risques de projections de particules ou morceaux métalliques au niveau du visage.

Par jugement du 8 avril 2014, le Tribunal nous a donné gain de cause :

« la société BMS METAL ne pouvait ignorer le risque de projection de particules ou morceaux métalliques au niveau du visage et aurait dû fournir à Monsieur B. un système de protection pour son visage lors de la réalisation de soudure et d'installation de rampes métalliques.

Faute de l'avoir fait et d'avoir mis en place des dispositifs de prévention des risques en la matière, elle a exposé Monsieur B. a un risque particulier pour sa santé et sa sécurité et n'a pas mis en place les mesures visant à prévenir la survenue de l'accident.

Dans ces conditions, Monsieur B. démontre que son employeur est l'auteur d'une faute inexcusable à l'origine de l'accident survenu le 20 juillet 2011. »

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Revue des décisions 2014 du cabinet / Ne pas envoyer une prolongation de son arrêt maladie ne justifie pas un licenciement pour abandon de poste

Un ouvrier part en congés dans son pays d'origine, le Mali.

Durant son séjour, il est malheureusement contaminé par le paludisme et la fièvre typhoïde.

Depuis le Mali, il adresse son arrêt maladie à son employeur par DHL.

En revanche, s'agissant de la prolongation de cet arrêt maladie, il demande à son médecin de la faxer à son employeur. Il téléphone ensuite pour s'assurer que le fax a été reçu, et comme c'est le cas, il fait l'erreur de ne pas garder l'accusé de réception.

Durant son absence, son employeur, qui le sait au Mali, le met en demeure de justifier de son absence, en lui écrivant à son adresse en France.

Il le licencie ensuite pour faute grave (absence injustifiée).

Devant la Cour d'Appel de Paris, nous avons fait valoir la jurisprudence de la Cour de Cassation, qui considère que dès lors que l'employeur est informé de l'arrêt de travail initial, la seule absence de justification d'une prolongation, même à la demande de l'employeur, ne constitue pas une faute grave (Cass. Soc. 23 mai 2013, pourvoi n°12-15209).

En l'espèce, la société ANTUNES ne contestait pas avoir été rendue destinataire, depuis le Mali, du certificat médical d'arrêt de travail initial. Elle savait que le salarié était atteint de deux maladies très graves.

L'absence de justification de la prolongation de cet arrêt ne pouvait pas constituer une faute grave.

Par un arrêt du 27 mai 2014, la Cour d'Appel de Paris nous a donné gain de cause, en retenant :

- qu'il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il reproche au salarié ;


- que l'employeur était parfaitement au courant de la raison médicale très sérieuse de l'absence du salarié ;


- que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, étant rappelé que le salarié présenté une ancienneté de six années et n'avait jamais été l'objet d'aucune remarque défavorable depuis son embauche,


- qu'il apporte des explications cohérentes pour expliquer son absence à la suite de graves maladies contractées pendant ses congés payés légaux.

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Revue des décisions 2014 du cabinet / Licenciement pour inaptitude : l'employeur doit prouver une recherche exhaustive au sein du groupe auquel il appartient

Souffrant d'une maladie professionnelle (un asthme) un plombier a airé déclaré par le médecin du travail inapte à son poste. Il pourrait exercer un travail n'exposant pas aux vapeurs d'enrobés et en dehors de tout milieu empoussiéré.

Bien que faisant partie d'un groupe d'envergure nationale, son employeur, la société SCHVAB, ne lui proposait aucun poste de reclassement, et le licenciait pour inaptitude.

Ce client est venu nous consulter au stade de l'appel, après avoir été débouté de ses demandes par le Conseil de Prud'hommes.

Devant la Cour d'Appel de Versailles, notre travail s'est attaché à étudier la recherche de reclassement de l'employeur, pour démontrer à quel point elle présentait des lacunes.

Comme c'est souvent le cas dans cette matière, la société SCHVAB produisait en effet un e-mail collectif envoyé à de très nombreuses sociétés du groupe. En détaillant ce volumineux e-mail, et les réponses qui lui ont été apportées, on découvrait que plusieurs filiales n'avaient pas été contactées.

Qui plus est, la société SCHVAB fait partie du groupe FIRALP, qui employait à l'époque 2500 salariés, pour un chiffre d'affaire de 290 millions d'euros. En prenant le temps de lire les registres du personnel de toutes les filiales, nous découvrions de nombreux poste qui auraient pu être proposés à notre client.

Allant dans ce sens, la Cour d'Appel de Versailles, par un arrêt du 13 novembre 2014, jugeait que le licenciement n'avait pas de cause réelle et sérieuse :

« Il faut rappeler en premier lieu que le groupe FIRALP auquel appartient la SAS Schvab comprenait au moment de la recherche de classement de M. Driss L. 2400 personnes, ainsi que le mentionne la plaquette datée du 4 août 2011 produite par la société qu’elle avait enregistré en 2010 un chiffre d’affaires de 310 millions d’euros et était alors constituée de 17 filiales.

La société Chazal, spécialisée dans les espaces verts, y est expressément mentionnée avec ses coordonnées précises au titre de ces 17 filiales. La revue « FIRALP Info » éditée en octobre 2011 et produite par le salarié (sa pièce 23) mentionne l’arrivée de 16 nouveaux embauchés, dont un ouvrier paysagiste au sein de la société Chazal. La consultation du site internet de cette société confirme qu’elle en fait partie encore aujourd’hui. La SAS Schvab ne peut donc venir soutenir qu’il ne s’agissait que d’un partenaire de la société FIRALP, sans en justifier de façon certaine. En effet, le procès-verbal des décisions de l’associée unique de la société Chazal, la société CAP VERT SAS, produit au débat, daté du 23 avril 2008, est très antérieur à la période du licenciement de M. L., rien ne démontrant qu’en 2011, cette société se trouvait encore être seule détentrice des actions de la société Chazal.

Par ailleurs, s’il ne peut être contesté que la SAS Schvab a adressé un courriel très précis de recherche de reclassement à la plupart des sociétés et agences du groupe FIRALP dont elle fait partie, il s’avère cependant qu’elle ne s’explique pas sur l’absence d’envoi de ce message aux sociétés CSE, BARDIN et RVS, filiales du groupe, qui pourtant traitent de réseaux humides comme elle.

Enfin, même si certains postes ne sont pas adaptés aux compétences du salarié (électricien, ou aide-électricien, chef d’équipe, magasinier, mécanicien, agent technique), le registre du personnel de la société Sobeca mentionne l’embauche en intérim le 7 novembre 2011 d’un agent d’entretien et de gardiennage par l’établissement de Bordeaux et celle, en intérim également, d’un coursier laveur à l’établissement d’Anse Mécanique le 30 janvier 2012. La SAS Schvab ne démontre pas en quoi ces deux postes n’auraient pas pu être proposés à M. Driss L..

Faute par la SAS Schvab d’avoir complètement rempli son obligation de reclassement à l’égard du salarié inapte, le licenciement pour inaptitude de M. Driss L. apparaît ainsi dénué de cause réelle et sérieuse. »

Il y a lieu de saluer le fait que la Cour d'Appel de Versailles ait pris la peine de consulter le site Internet de la société pour vérifier par elle-même certains dires de l'employeur, et constater qu'ils n'étaient pas exacts.

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Revue des décisions 2014 du cabinet / Un salarié qui refuse le reclassement qui lui est proposé ne peut pas être licencié pour abandon de poste

Voir l'arrêt de la Cour d'Appel de PARIS, 13 mai 2014

Au bout de 17 ans de travail au société SIMONE TEINTURERIE DE LUXE, une repasseuse présente une maladie professionnelle (limitation des mouvements de l'épaule droite).

Le médecin du travail la déclare inapte à son poste de repasseuse, mais apte à tout autre poste dans l'entreprise, sans utilisation du bras droit et de la main droite de façon répétée et prolongée.

Son employeur lui propose successivement deux postes de reclassement, que la salariée refuse, car ils ne sont pas conformes aux préconisations du médecin du travail.

Au lieu d'envisager un licenciement pour inaptitude, la société SIMONE TEINTURERIE DE LUXE choisit de licencier cette fidèle salariée pour faute grave (abandon de poste) !!

Ainsi, non content de la licencier, il la prive de l'ensemble des indemnités légales auxquelles elle a droit (étant rappelé qu'elle a 17 ans d'ancienneté dans l'entreprise).

Devant la Cour d'Appel de PARIS, nous avons rappelé la jurisprudence de la Cour de Cassation : « ne peut constituer en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement le refus par le salarié du poste de reclassement proposé par l'employeur en application de l'article L. 1226-2 du code du travail lorsque la proposition de reclassement emporte modification du contrat de travail ou des conditions de travail ; qu'il appartient à l'employeur de tirer les conséquences du refus du salarié soit en formulant de nouvelles propositions de reclassement, soit en procédant au licenciement de l'intéressé aux motifs de l'inaptitude et de l'impossibilité du reclassement » (Cass. Soc. 19 juin 2013, pourvoi n°12-12018).

Et surtout : « une faute grave ne peut se déduire du seul refus par un salarié du poste de reclassement proposé par l'employeur, et ce, même si ce reclassement n'entraîne aucune modification des conditions de travail » (Cass. Soc. 20 janvier 2010, pourvoi n°08-45017).

Suivant cette jurisprudence, la Cour d'Appel a donné gain de cause à notre cliente :

« Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, la salariée est licenciée pour abandon de poste que l'employeur assimile à une faute grave au motif qu'elle a refusé d'occuper le poste qu'il avait spécialement défini en fonction de son handicap ;

Or, c'est abusivement que l'employeur fait grief à la salariée de refuser le poste proposé alors qu'il ne justifie pas que le médecin du travail avait déclaré ce poste compatible avec les capacités de la salariée ; En tout état de cause le refus du salarié d'occuper le poste qu'il considère inadapté à son handicap et aux préconisations de la médecine du travail n'est pas constitutif d'une faute grave de sorte que le licenciement fondé sur ce seul grief est dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors qu'il n'est pas établi par la SA SIMONE TEINTURERIE DE LUXE que devant le refus de la salariée il avait consulté le médecin du travail et que son avis avait été conforme aux restrictions de l'avais d'inaptitude ;

Outre le fait que le licenciement de Madame Djeida X... se trouve en conséquence de ce qui précède dépourvu de cause réelle et sérieuse, il est illicite faute par la SA SIMONE TEINTURERIE DE LUXE de justifier avoir consulté les délégués du personnel sur les postes de reclassement proposés et avoir recueilli leur avis en conformité avec l'obligation résultant de l'article L. 1226-10 du Code du Travail ».

Revue des décisions 2014 du cabinet / Licenciement pour inaptitude : recherche de reclassement fictive et non-respect de l'obligation de consulter les délégués du personnel

Suite à un accident du travail, une hôtesse caissière pour la société CARRE DES CHAMPS ELYSEES (restaurant Ledoyen) est déclarée inapte définitivement à son travail.

Elle est licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Devant le Conseil de Prud’hommes de PARIS, nous faisions notamment valoir :

1/ En application des articles L.1226-10 et du L.1226-12 du Code du Travail l'employeur était tenu de lui proposer un autre emploi aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

La Cour de Cassation considère qu’il appartient à l’employeur qui licencie un salarié pour inaptitude à son poste de travail de prouver l’impossibilité de reclassement, y compris au sein du groupe auquel l'entreprise appartient.

Le Conseil de Prud'hommes a jugé à juste titre que l'employeur ne démontrait pas que les postes proposés à la salariée étaient conformes aux préconisations du médecin du travail, ni même qu'elle les avait proposés effectivement.

2/ L’employeur a l’obligation de prendre avis auprès des délégués du personnel sur les possibilités de reclassement du salarié.

Or la société CARRÉ DES CHAMPS-ÉLYSÉES produisait un procès-verbal de consultation des délégués du personnel rédigé en ces termes :

« 1. Reclassement de Mme B. :

Les membres des R.P ont pris connaissance du dossier ».

Reprenant notre argumentaire, le Conseil de Prud'hommes a jugé que «  le procès-verbal de cette réunion laisse apparaître qu'aucun avis n'a été rendu puisqu'au paragraphe : reclassement de Mme B. figures seulement la phrase suivante : « les membres des RP ont pris connaissance du dossier », sans autre précision (…). C'est donc à juste titre que Madame B. soutient que son licenciement est intervenu en méconnaissance de la formalité substantielle que constitue la consultation des délégués du personnel, ce qui lui ouvre droit à l'indemnité prévue à l'article L.1226-15 alinéa 3 du code du travail ».

Pour commander une copie de cette décision

Revue des décisions 2014 du cabinet / L'accident survenu à la cantine de l'entreprise est un accident du travail

Un maçon travaillant sur le chantier du tramway chute et se cogne la tête dans le lieu de restauration collective où les ouvriers sont transportés pour prendre leur repas.

La CPAM lui signifie un refus de prise en charge de l'accident, au motif qu'il n'existerait pas de preuves que cet accident se soit produit par le fait ou à l'occasion du travail.

Par jugement du 25 mars 2014, le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale de PARIS nous a donné gain de cause, en soulignant que :

« les salariés restent, dans certaines hypothèses, sous la subordination de leur employeur au moment des repas ;

Monsieur R. ne pouvait pas deviner que ce point était susceptible de poser problème. Dès lors, il n'est pas normal que la CPAM ait rejeté la demande de prise en charge sans avoir pris la peine de vérifier si l'on n'était pas dans l'une de ces hypothèses ».

Ce faisant, le Tribunal est dans la ligne de la jurisprudence classique de la Cour de Cassation considère que la cantine, ou le lieu habituel de prise des repas est assimilable au lieu de travail (Cass. Soc. 11 juin 1970, pourvoi n°69-12567).

Il suffit pour cela que l’accident se soit produit dans une dépendance de l’entreprise où l’employeur continue à exercer ses pouvoirs d’organisation, de direction et de contrôle, de sorte que le salarié se trouve toujours sous son autorité (Cass. Soc. 30 novembre 1995, pourvoi n° 93-14208).

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Condamnation de PARIS HABITAT pour licenciement abusif

Gardienne d’immeuble depuis 11 ans Madame R exerçait ses fonctions dans un site HLM géré par PARIS HABITAT.

Elle exerçait ses fonctions dans un contexte difficile, confrontée à des personnes en détresse sociale. Elle était également exposée à des gestes agressifs (oeufs lancés sur elle et sur la porte de la loge, injures, menaces...).

En septembre 2011, son employeur la convoquait à un entretien, « pour une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement  ».

En octobre 2011, Madame R. était licenciée, pour insuffisance professionnelle.  

La très longue lettre de licenciement qui lui était adressée lui reproche un « comportement agressif et emporté »,  la « falsification de documents internes », de nombreuses plaintes de locataire à son égard, et divers incidents.

C’est dans ces conditions qu’avec l’assistance de notre cabinet, elle a saisi le Conseil de Prud’hommes de PARIS.

Nous avons fait valoir que le licenciement, sous couvert d’une insuffisance professionnelle, était en réalité purement disciplinaire.

Les termes particulièrement violents, et la longueur de la lettre de licenciement, accréditaient d'ailleurs l’idée que ce sont bien des fautes qui étaient imputées à la salariée.

Le choix de l'insuffisance professionnelle permettait en réalité à l'employeur de faire allusion à des faits anciens, et surtout non avérés, pour tenter de justifier sa décision de rompre le contrat de travail.

L’examen des griefs de l’employeur montrait  que ce dernier n'apportait que très peu d'éléments de preuve à l’appui de ses dires, et qu’en toute hypothèse, la quasi-totalité des faits imputés à la salariée étaient prescrits de longue date.

Par jugement du 12 septembre 2013, le Conseil de Prud’hommes de PARIS a retenu que « la lettre de licenciement n’apporte pas d’éléments suffisamment circonstanciés motivant la rupture du contrat de travail », et  jugé que ce licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il a condamné PARIS HABITAT à payer à notre cliente la somme de 26 000 € à titre de de dommages-intérêts, et 1000 € en remboursement de ses frais d’avocat.

Pour demander ce jugement

Inaptitude et reclassement : l’employeur doit aussi envisager des postes à caractère temporaire, tels des CDD

Lorsque, à la suite d’une visite de reprise, l’inaptitude du salarié à son poste de travail a été constatée par le médecin du travail, l’employeur a l’obligation de rechercher un poste en reclassement (article L.1226-2 ou L.1226-10 du Code du Travail, selon que l'inaptitude a, ou non, une origine professionnelle).

L'employeur a l'obligation de rechercher un emploi aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, « au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.  »

Trop souvent, l’employeur limite de lui-même sa recherche de reclassement, sans envisager tous les postes existant réellement dans l’entreprise.

La Cour de Cassation est venue rappeler que tous les postes doivent être envisagées, qu'il s'agisse de postes temporaires ou permanents, à temps plein ou à temps partiel, au sein de l’entreprise au sein du groupe auquel elle appartient.

S’agissant d’un ouvrier du bâtiment devenu inapte à son poste, et apte uniquement à un emploi de bureau, la juridiction suprême a considéré qu'un poste de secrétaire, pourvu avant le licenciement, aurait dû lui être proposé « peu important que ce soit par voie de contrat à durée déterminée ».

Cass. soc. 23 septembre 2009 n°08-44.060

S’agissant d’un chef d’atelier déclaré inapte à son poste, la Cour de Cassation a jugé que le caractère temporaire d'un poste, en l'espèce le remplacement d’une salariée en congé maternité, n'interdisait pas de proposer celui-ci en reclassement.

Cass. Soc. 5 mars 2014, pourvoi n°12-24456

Ainsi, contrairement à ce que soutiennent très souvent les les employeurs devant les Conseils de Prud’hommes, il ne s’agit pas pour pour eux de rechercher des postes « disponibles ». Une recherche de reclassement n'est pas une recherche d’emploi.

Des postes temporaires, ou à durée déterminée, doivent donc être proposés, à charge pour le salarié de les accepter ou les refuser.

L’idée est de maintenir autant que possible le salarié au sein de l’entreprise, et rien ne dit qu'une fois cet emploi temporaire arrivé à son terme, un autre poste ne pourra pas lui être proposé.

Inaptitude : la recherche de reclassement doit être faite par l’employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise

Si, la la suite d’une visite de reprise, Le médecin du travail conclut à l’inaptitude du salarié à son poste précédent, l’employeur a l’obligation de rechercher un poste en reclassement aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, « au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.  » (article L.1226-2 ou L.1226-10 du Code du Travail, selon que l'inaptitude a ou non une origine professionnelle).

L’employeur doit être en mesure de prouver qu'il a bien effectué cette recherche.

Il ne peut tenir pour acquis qu'un reclassement est impossible avant d’avoir fait un minimum de démarches.

Dès lors, la petite taille de l’entreprise ne justifie pas que l'employeur s'abstienne de toute recherche.

S'agissant d'une société occupant 13 salariés, la Cour de Cassation a retenu que « la petite taille de la société ne suffisait pas à justifier de l’impossibilité d’un reclassement ».

Cass. Soc, 22 janvier 2014, pourvois n°12-24273 12-24828

Cette décision, rendue en matière de licenciements économiques, est tout à fait transposable en matière de licenciement pour inaptitude.

Inaptitude : la charge de la preuve d’une impossibilité de reclassement repose exclusivement sur l’employeur

Une employée libre-service à temps partiel de la société LIDL, victime d’un accident du travail, est déclarée inapte à son poste. Elle est ensuite licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La Cour d’Appel de Versailles avait considéré que la recherche de reclassement de l’employeur était satisfaisante, la salariée ne démontrant pas que LIDL fait partie d’un groupe européen, et ayant de toutes façons refusé une mobilité à l’intérieur du territoire national.

Cette décision est cassée par la Cour de Cassation, par un arrêt du 2 juillet 2014, aux motifs suivants :

" Qu'en statuant ainsi, alors que, peu important la position de la salariée, il appartient à l'employeur de justifier de l'impossibilité de reclassement, le cas échéant au sein d'entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, la cour d'appel, qui, inversant la charge de la preuve, n'a pas caractérisé l'absence d'un tel groupe, dont l'existence était invoquée par cette salariée, a violé les textes susvisés".

Cass. Soc. 2 juillet 2014, pourvoi n°12-29552 

Rappelons que si, la la suite d’une visite de reprise, l’inaptitude du salarié à son poste de travail a été constatée par le médecin du travail, l’employeur a l’obligation de rechercher un poste en reclassement (article L.1226-2 ou L.1226-10 du Code du Travail, selon que l'inaptitude a ou non une origine professionnelle).

En toute hypothèse, l'employeur a l'obligation de rechercher un emploi aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, « au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.  »

Selon une jurisprudence classique, cette recherche doit être effectuée non seulement aux sein de l’entreprise, mais aussi au sein du groupe auquel elle appartient.

Deux exemples parmi d’autres :

Cass. Soc. 24 avril 2013, pourvoi n°12-13519

Cass. Soc. 17 octobre 2012, pourvoi n°11-19477

En rappelant avec fermeté que la charge de la preuve de l’effectivité de la recherche de reclassement incombe à l’employeur, et à lui seul, cet arrêt du 2 juillet 2014 présente un double intérêt.

D’une part, il souligne que l’employeur ne peut réduire le champ de la recherche d'un poste de reclassement en fonction de l’opinion exprimée par le salarié (ou de la façon dont il interprète cette opinion).

De la même façon, la Cour de Cassation a jugé que le refus par le salarié d'un poste de reclassement n'implique pas à lui seul le respect par l’employeur de son obligation.

Cass. Soc. 12 décembre 2012, pourvoi n°11-22951

D’autre part, la Cour de Cassation insiste sur le fait qu'il appartient à l’employeur de démontrer que son entreprise ne fait pas partie d’un groupe, comme cela était allégué par la salariée.

Ce n’était donc pas à la salariée de rapporter la preuve de l’existence d’un groupe d’envergure européenne.

Ainsi, la Cour de Cassation souligne, une nouvelle fois, que la recherche de reclassement est une obligation de l’employeur, et uniquement de celui-ci.

C’est en effet au débiteur d’une obligation de prouver qu’il l’a bien exécutée.

Faire reconnaître un traumatisme psychologique comme accident du travail

Un traumatisme psychologique, un choc psychologique, ou dépression nerveuse soudaine peuvent être reconnues comme accident du travail.

 Rappelons qu'aux termes de l'article L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale, « est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise ».

Par un arrêt du 2 avril 2003, la Cour de Cassation est venue préciser la notion d'accident du travail :

« Vu l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale ; Attendu qu'il résulte du texte susvisé que constitue un accident du travail un événement ou une série d'événements survenus à des dates certaines par le fait ou à l'occasion du travail, dont il est résulté une lésion corporelle, quelle que soit la date d'apparition de celle-ci » (Cass. Soc. 2 avril 2003, pourvoi n°00-21768).

Cette lésion corporelle doit s'entendre au sens large, c'est à dire incluant une douleur, un simple malaise, ou une atteinte psychique. 

 Ainsi, le fait qu'un traumatisme soit uniquement psychologique n'est pas du tout un obstacle à sa prise en charge par la Sécurité Sociale au titre de la législation professionnelle.

Comme pour tout accident du travail, il suffit qu'il existe :

- un événement soudain,
- une lésion médicalement constatée,
- un lien de causalité entre les deux.

Malheureusement, les caisses de Sécurité Sociale sont souvent réticentes à reconnaître ce type d'accident, et concluent en général à l' « absence de fait accidentel ». Rappelons que leurs décisions peuvent tout à fait être contestées devant une commission de recours amiable, puis devant le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale. 

Ne parlons pas des employeurs, dont certains d'entre eux s'acharneront à répéter qu'il ne s'est « rien passé de spécial » au moment où la victime estime avoir eu un malaise, ou reçu un choc émotionnel. Il arrive également que ce type d'accident ne donne même pas lieu à déclaration d'accident du travail (alors que l'employeur a l'obligation de déclarer tout accident du travail dont il a connaissance : article L.441-2 du Code de la Sécurité Sociale).


1/ Traumatisme psychologique subi à l'occasion du travail 

Si le traumatisme psychologique est survenu au temps et au lieu du travail, la victime peut bénéficier de la présomption d'imputabilité.

 Cette présomption résulte directement de l'article L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale (précité) : pour qu'un accident du travail soit reconnu, il suffit qu'il soit survenu sur le lieu de travail et durant l'horaire de travail, et que la sécurité sociale ne puisse pas démontrer que cet événement a une cause entièrement étrangère au travail.

A titre d'exemple :

- Dans les minutes qui ont suivi une violente altercation avec son employeur, une secrétaire présente un grave choc émotionnel, se traduisant par une crise de larmes, des maux de tête et un évanouissement.

Notre cabinet a obtenu que, par jugement du 19 septembre 2013, le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale de Paris, considère cet événement comme un accident du travail, lié à la pression subie à son poste, dans un contexte de « burn out ».

Pour demander ce jugement

- Une salariée ouvre sur son lieu de travail une lettre recommandée envoyée par son employeur, dans laquelle on lui annonce que va être engagée à son encontre une procédure de licenciement. Devant ses collègues, elle s'effondre en pleurs, et développe par la suite un grave syndrome dépressif.

Nous avons pu obtenir du Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale de Paris que, par jugement du 31 octobre 2012, il reconnaisse cet accident du travail.

Pour demander ce jugement

- De même, par un arrêt du 13 mai 2008, la Cour d'Appel de Grenoble a jugé que constitue un fait accidentel au sens de l'article L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale le cas d'une personne ayant développé un syndrome anxio-dépressif et un tableau de surmenage psychologique en lien avec l'activité professionnelle, et qu'on a trouvée sur son lieu de travail en état de choc, en grand stress, en pleurs et tremblante. (Cour d'appel de Grenoble, arrêt du 13 mai 2008, RG n° 07/02934).


Dans ces décisions, il est important de noter qu'un accident du travail peut être reconnu alors même que la victime peut avoir depuis un certain temps été fragilisée par un harcèlement moral, un surmenage professionnel, ou un  « burn out ».

 La condition la plus importante est qu'il soit mis en évidence un événement soudain, pouvant être daté, qui serait en quelque sorte « la goutte d'eau qui fait déborder le vase ».

L'argument des caisses de Sécurité Sociale selon lequel ne peuvent être des accidents une dépression, qui s'installe nécessairement dans le temps, ou un harcèlement moral, qui ne résulte pas d'un fait unique, mais d'une série d'événements, n'est donc pas retenu par les tribunaux. 

Un seul événement traumatique peut suffire à caractériser un accident du travail, peu important le contexte précédent.


2/ Lorsque la présomption d'imputabilité ne peut pas jouer

Lorsque l'accident ne s'est pas produit sur le lieu de travail, ou au temps du travail, il appartient à la victime de démontrer malgré tout l'existence d'une lésion soudaine, et d'apporter la preuve d'un lien de causalité avec le travail.

 Malheureusement, cette preuve est alors très difficile à apporter, dès lors que la caisse de Sécurité Sociale, et l'employeur, insisteront sur le fait d'un choc émotionnel survenu hors du lieu de travail peut fort bien trouver sa cause dans la vie personnelle du salarié. 

Ce n'est pour autant pas impossible.

 Par un arrêt du 1er juillet 2003, la Cour de Cassation a reconnu, après expertise médicale, l'accident du travail d'un salarié ayant développé une dépression nerveuse deux jours après avoir été avisé par son supérieur hiérarchique, au cours d'un entretien d'évaluation, qu'il ne donnait pas satisfaction, et qu'il était rétrogradé (Cass. Soc. 1er juillet 2003, pourvoi n° 02-30576).


3/ En revanche, l'absence d'événement soudain entraîne systématiquement le rejet de la demande

Un accident du travail est un événement soudain, qui peut être daté.

Si le salarié ne peut rapporter la preuve d'un tel événement, il ne pourra jamais voir reconnaître cet accident.

Par exemple, un salarié se disant victime de harcèlement moral, mais qui n'a pu établir l'existence d'une brutale altération des facultés mentales, a vu sa demande de reconnaissance d'un accident du travail rejetée (Cass. Civ. 2ème, 24 mai 2005, pourvoi n°03-30480).